Milano ha approvato il primo “Registro di Genere” in Italia per le persone transgender

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Sono felice e orgogliosa di poter annunciare una vittoria storica: il Consiglio Comunale ha approvato la mia mozione per l’istituzione di un Registro per il riconoscimento del genere di elezione per le persone transgender, gender non-conforming e non binarie.

Il Registro consentirà ai cittadini transgender milanesi di avere i documenti di riconoscimento di competenza del Comune (abbonamento ATM, tessere delle biblioteche, badge e documenti di riconoscimento aziendali per i dipendenti del Comune di Milano e delle aziende partecipate) con il nome da loro scelto e non più il nome anagrafico.

La mozione approvata prevede inoltre misure per rendere effettivo il diritto di voto delle persone transgender che – a causa del problema dei seggi elettorali suddivisi in base al sesso – spesso disertano le urne per evitare situazioni di imbarazzo. D’ora in poi, per ottenere i documenti con il nome scelto, per i cittadini transgender sarà quindi sufficiente fare una dichiarazione davanti a un ufficiale di stato civile.

In attesa di una nuova legge nazionale che riconosca il diritto all’identità di genere e all’autodeterminazione delle persone transgender – la legge attualmente in vigore è ormai di 40 anni fa e del tutto inadeguata – l’approvazione di questo registro è un traguardo molto importante. Oggi le persone transgender devono affrontare percorsi che possono durare anche anni, frustranti quanto costose perizie psichiatriche e mediche, passaggi da avvocati e tribunali che allungano i tempi e costano migliaia di euro – prima di vedere riconosciuto un diritto che dovrebbe essere dovuto e soltanto validato dalle istituzioni.

Tutto questo avviene in contrasto con gli orientamenti dell’Organizzazione Mondiale della Sanità che – ormai quattro anni fa – ha stabilito che essere transgender non è una malattia psichiatrica.

Come il Registro delle Unioni Civili approvato a Milano nel 2012 anticipò il riconoscimento delle coppie omosessuali, oggi il Registro di Genere sarà avanguardia per il riconoscimento della cittadinanza delle persone transgender.

 

Le donne transgender sono donne. Con buona pace delle femministe “gender critical”

“Auguri a voi per cui questo augurio è un riconoscimento identitario.”
Come sempre il mio amico Nathan Bonnì trova le parole giuste.
Per noi donne transgender gli auguri in questa giornata sono prima di tutto il riconoscimento di un faticoso percorso di vita.
So che questa è una ricorrenza che deve vederci tuttə impegnatə nella lotta al patriarcato pubblico e che non c’è proprio nulla da festeggiare.
Ma credo che sia inevitabile per noi gioire quando ci vediamo viste e riconosciute dal mondo esterno per ciò che siamo, a dispetto dei tanti che ancora si ostinano a sottolineare il mero dato biologico, giocandoselo anche come strumentalizzazione politica.
Non mi riferisco soltanto alle Meloni o agli Adinolfi, ma anche a un’area del femminismo che si diverte a sottolineare un giorno sì e l’altro pure che noi non saremmo donne per una questione cromosomica, rivendicando un’inquietante idea di purezza dell’esser donna.
Ogni dichiarazione di questo genere contribuisce a discriminare, svilire e umiliare in modo profondo centinaia di migliaia di ragazze e donne trans che già faticano enormemente ad affermarsi in una società che discrimina.
Ogni dichiarazione di questo genere ferisce e fa sanguinare, altro che dibattiti pseudoaccademici sul “gender”.
Ogni dichiarazione di questo genere contribuisce a mantenere il tasso di suicidi fra persone trans fra i più alti in assoluto.

Per fortuna esiste una società civile che è più avanti di certa politica e di certe femministe completamente obnubilate dai polverosi dibattiti sul sesso degli angeli che riempiono le loro giornate.
Per fortuna esistono persone come il mio amico Nathan, o i ragazzi del bar sotto casa mia che stamattina – insieme alla mimosa – hanno pensato a un regalino per me, o ancora persone con cui ho lavorato e collaborato nel corso degli anni nell’ambito HR, che mi hanno scritto cose meravigliose.
E, ultimo ma non certo ultimo, il mio papà, che da anni non manca di farmi i suoi auguri.

Queste sono le persone che rappresentano il risultato, ma anche il futuro e l’orizzonte di tutte le nostre lotte. Grazie di esistere. 

Checco Zalone, a Sanremo, con le persone transgender, hai sbagliato!

Sono molto arrabbiata per l’esibizione di Checco Zalone a Sanremo.

Sarà anche vero che era partito con il proposito di combattere gli stereotipi e i pregiudizi, ma ha finito per rafforzarli.

Ha fatto un danno enorme a una comunità, quella transgender, che in Italia conta più di 400 mila persone. E, più di tutto, ha ferito le persone trans più giovani nel profondo. Ragazze che si mettono in contatto con me con le lacrime perché prese in giro dai compagni, stamattina, appena giunte in classe. Derise con l’accento sudamericano e trattate come lavoratrici del sesso. Complimenti davvero, Sanremo!

Cara Drusilla, perché a Sanremo non mi sei piaciuta

UNA COMODA RIVOLUZIONE

Cara Drusilla Foer,

per “dare un senso” alla tua presenza su quel palco, avresti dovuto osare una parola di solidarietà e vicinanza alla comunità transgender e non binaria italiana, offesa e ferita dalla performance di Checco Zalone della sera precedente.

So che pronunciare la parola “trans” sul palco dell’Ariston sarebbe stato sconveniente e che avrebbe urtato i benpensanti, ma è così che avresti dato contenuto reale a quell’aggettivo da te pronunciato con tanta e coinvolgente enfasi: “rivoluzionario”.

Che, certamente, pronunciato come hai fatto tu è anche bello da ascoltare e ci suona bene, ma poi non mantiene la sua promessa. Perché accennare appena al tema fluidità, per poi immediatamente abbandonarlo e rivelarci che siamo tutti unic*, è davvero troppo comodo. E le rivoluzioni, quelle vere, non stanno in deludenti ossimori.

Sono molto d’accordo con te quando affermi che dobbiamo prendere tutte le nostre parti e abbracciarle, ogni singolo pezzo del mondo che ci abita, per poi prenderci per mano e portarle fuori.

È quello che ci diciamo da anni nella nostra comunità, ma dobbiamo farlo in contesti protetti, perché fuori corriamo seri pericoli per la nostra incolumità.

Dici che “dovremmo smettere di farci la guerra”, altra frase buona per tutte le occasioni e che non scontenta nessuno, ma avresti dovuto dire che noi la guerra non la facciamo, la subiamo.

Dire che siamo tutt* unic* è come dire che siamo uguali, ed è molto comodo perché assolve tutti, ma tu sai bene che non è così. C’è chi agisce guerra e violenza in questo paese, e chi la subisce.

Per questo, 50 anni fa, proprio a Sanremo, nasceva il movimento omosessuale, e sarebbe stato coraggioso da parte tua ricordarlo su quel palco. Ma il coraggio di un omaggio a un movimento che celebrava quella parolina che a te non piace – “diversità” – sarebbe stato scomodo, e in effetti coraggio e comodità non vanno insieme.

Peccato, perché – se tu stai su quel palco a parlare di unicità – lo devi a chi 50 anni fa si è esposto in nome di una differenza, rischiando di perdere tutto ciò che aveva.

Ti apprezzo come artista e continuerò a seguirti con affetto, ma non con l’entusiasmo con cui ti ho seguita fino ad oggi. La sensazione che mi lasci dopo questo Sanremo è quella dell’ennesima occasione persa.

Drusilla Foer non è una persona transgender. La sua presenza a Sanremo è davvero “traguardo di inclusività”?

Adoro Drusilla Foer e reputo Gianluca Gori un artista eccezionale.

Tuttavia, in un’ottica di avanzamento delle istanze LGBT+ e dei diritti civili, parlerei di rainbowashing, mi dispiace. Ricordo che Gianluca Gori non è una persona transgender, come qualche media ha erronaemente veicolato in queste ore.

Ricordo sommessamente anche che MJ Rodriguez negli USA è stata la prima donna transgender a vincere i Golden Globe, – e scusate se è poco, – è che anche a Sanremo sarebbe ora di vedere artist* transgender, visto che il talento e la bravura nella nostra comunità non mancano.

10 persone transgender influenti nel 2021

Quest’anno Gay.it mi menziona nell’elenco delle 10 persone transgender più influenti, insieme a Porpora Marcasciano, Gianmarco Negri, Fumettibrutti, Daniela Lourdes Falanga, Chloe Facchini e altrə personalità che stanno stanno portando una meravigliosa ondata di cambiamento, abbattimento degli stereotipi e inclusività.
Ne sono ovviamente onorata e ringrazio la redazione.

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Politica, pregiudizi e bias cognitivi

Le aspettative successive alla mia elezione in Consiglio Comunale

Occupandomi di diversity management trovo interessanti, da un punto di vista scientifico, le aspettative di alcuni legate alla mia elezione in Consiglio Comunale. Molti, soprattutto nella comunità LGBT+, sono portati a pensare che io “debba” occuparmi esclusivamente di diritti trans* o LGBT+. Oppure, che per il solo fatto di essere una donna transgender io “debba” essere contro futuri provvedimenti per la sicurezza in Porta Venezia, o che mi “debba” necessariamente e subito esprimere nel merito di manifestazioni femministe a Milano (senza minimamente tenere conto del fatto che tanti sono i temi che chi siede in Consiglio Comunale, soprattutto se è all’inizio del suo mandato, deve studiare, come io sto facendo, peraltro in religioso silenzio: “prima di parlare, studia”, così mia madre mi ha insegnato), o ancora che io “debba” essere favorevole al sex work senza se e senza ma (ma perché?).

Che cosa significa essere una Consigliera Comunale in termini di rappresentanza?

Deludere queste aspettative significa andare incontro alle accuse di alto tradimento delle frange antagoniste dei movimenti. Che reclamano a gran voce che io “debba” “rendere conto alla base”, dimenticando che le persone a cui io devo rendere conto sono i cittadini milanesi. Tutti, senza distinzioni.

La maggioranza dei miei elettori sono persone eterosessuali, in particolare donne

E che, se proprio volessimo entrare nel merito delle logiche dei ‘do ut des’ elettorali, allora dovrei rendere pubblico un dato: la schiacciante maggioranza dei miei elettori non appartiene ad aree antagoniste o transfemministe. E nemmeno alla comunità LGBT+. Certo, una parte di miei elettori e sostenitori fa parte della comunità LGBT+ (appartenenti comunque all’area più moderata) e si tratta di quelle persone con cui ho costruito un rapporto di reciproca stima e scambio nel corso degli anni.

Tuttavia, la maggioranza delle persone che hanno scritto il mio cognome sulla scheda elettorale, se proprio volessimo andare a vedere, sarebbero persone eterosessuali, in particolare donne, che non appartengono alla nostra comunità, e che hanno deciso di darmi fiducia.Come faccio a saperlo? È semplice, sono in costante relazione con chi mi ha votato e sostenuto e so come si è svolta la mia campagna elettorale. Una campagna molto intensa che ha toccato tutti i temi che riguardano Milano e che si è svolta in gran parte fuori dalla bolla LGBT+. I temi più affrontati sono stati lavoro, uguaglianza di genere, manutenzione del manto stradale (buche e marciapiedi da sistemare), pulizia delle strade e cestini (sì, i cestini!), sicurezza, caro vita, bagni pubblici (che fine hanno fatto?).

Lavoriamo sui bias cognitivi e ampliamo lo sguardo!

Per concludere, io credo che chi in buonafede ritiene e si aspetti che io debba occuparmi solo e soltanto di temi LGBT+ abbia una sguardo male orientato a causa di bias cognitivi (pregiudizi inconsci). L’invito è ad allargare lo sguardo e uscire da bolle e steccati. Che non significa che io non mi occuperò anche di diritti LGBT+, intendiamoci. Lo farò come ho fatto dal 1998 a oggi, seguendo la mia coscienza e per mia libera scelta. E, soprattutto, al di fuori dei “diktat” che non fanno bene alla causa e che contribuiscono soltanto a creare gabbie mentali e politiche.

Le persone transgender nel mondo del lavoro

Come appare da molta letteraura il lavoro funziona da motore di integrazione sociale , esso cioè risulta essere uno dei principali elementi che determinano la linea di confine fra integrazione ed emarginazione sociale di un individuo, e ciò sembra essere ancora più vero per le persone transgender e gender non-conforming, che, oltre a dover reperire le risorse economiche per vivere e mantenere un’adeguata qualità di vita, devono far fronte alle spese spesso ingenti che l’adeguamento fisico al genere sentito comporta. Avere un lavoro sicuro, socialmente accettato, equamente renumerato e soddisfacente favoriscono l’integrazione sociale e la costruzione della propria identità (Ageform 2002).

Perché le persone trangender vengono discriminate?

Quello con il lavoro è stato e rimane un rapporto problematico e controverso , che condiziona scelte, atteggiamenti e stili di vita” (Di Folco – Marcasciano, 2001), ed è proprio nei contesti lavorativi che si riconosce la maggiore vulnerabilità alle discriminazioni ( Casiccia – Saraceno, 2002). Lo scudo che si produce è caratterizzato da resistenze e difficoltà di accesso al mercato del lavoro generate da ignoranza, conservazione e familismo. Le ragioni della discriminazione vanno quindi ricercate nella presenza di nuovi e vecchi integralismi e nell’inadeguatezza culturale e storica da parte della società a riconoscere come propri stili di vita non corrispondenti a standard rassicuranti definiti “socialmente accettabili” (Toniollo, 2001[1]).

Quali sono le discriminazioni?

Analizzando la situazione lavorativa è possibile individuare due dinamiche discriminanti, statisticamente rilevanti: quella della discriminazione di ingresso nel mercato del lavoro, e quella del mobbing orizzontale o verticale, che si manifesta nel lavoro.

La prima modalità discriminatoria si esplicita in sede di colloquio di lavoro, dove la persona transgender o gender non-conforming, che viene identificata come tale in ragione del suo aspetto fisico o di documenti di riconoscimento non conformi alla sua identità, nella maggioranza dei casi vede respinta la sua candidatura. In particolare l’associazione ricorrente a livello culturale fra il concetto di transessualità e quello di prostituzione costituisce “uno fra gli ostacoli e le grosse difficoltà nel diritto di accesso al lavoro che penalizza l’intera categoria” (Di Folco – Marcasciano, 2001). Quest’ultima modalità causa tassi di disoccupazione più elevati di nella popolazione transgender rispetto alla popolazione non transgender (di s.).

La seconda modalità discriminatoria si lega alla particolarità principale e più evidente della condizione transgender sul posto di lavoro, la visibilità. Quella transgender è infatti una condizione che non può prescindere dal rendersi pubblica. Tale visibilità ha sempre una immediata ricaduta su tutti gli aspetti della vita affettiva, familiare ed anche lavorativa, ponendo nell’immediato le persone interessate a rischio di discriminazione. Con il coming out la persona può subire mobbing verticale, da parte quindi di management e datori di lavoro, o orizzontale, da parte di colleghi e pari (Cgil Settore Nuovi Diritti ).

Le discriminazioni sono dichiarate e manifeste?

La discriminazione non è mai manifesta, dato che la normativa italiana tutela contro le discriminazioni dovute all’identità di genere, sia all’atto dell’assunzione, sia durante il rapporto di lavoro e nessun provvedimento sanzionatorio può essere preso a motivo dell’adeguamento fisico e sociale all’identità di genere del lavoratore. Pertanto le pratiche discriminarorie sono spesso mascherate da pretesti legali, sono indirette e quasi mai l’adeguamento di genere del dipendente é motivo ufficiale di un provvedimento disciplinare o dell’esito negativo di un colloquio di assunzione (Toniollo, 2001).

Come incide la precarizzazione delle tutele nel lavoro?

Le trasformazioni del lavoro, il sorgere di una società basata su di un lavoro più autonomo, più individualizzato, più flessibile, sta scardinando il vecchio sistema organizzativo delle tutele (Semenza 2004), rendendo ancor più vulnerabili i lavratori appartenenti a gruppi sociale svantaggiati ( Toniollo, 2001).

Per evitare queste forme discriminatorie spesso le persone transgender e gender non-conforming sono portate a celare, per quanto possibile, la loro reale identità di genere. La carriera o la stabilità del posto di lavoro sono influenzate dal rendere pubblica o meno la propria condizione: la diffusa disinformazione sulla realtà transgeder “genera spesso equivoci, imbarazzo e a volte violenza ed aggressività” (Di Folco – Marcasciano, 2001).

Un etichettatura sociale (“social labelling”) negativa nell’ambito del lavoro può trasformarsi in un auto- etichettatura (“inner labelling”) e, conseguentemente, in una scarsa fiducia nelle proprie possbilità di inserimento lavorativo (Ageform, 2002).

Qual è il quadro legislativo? Quali tutele?

Il quadro legislativo frammentato e diversificato nei paesi dell’Unione Europea, dimostra come in molti stati membri la tutela nel luogo di lavoro delle persone transgender sia una pratica complessa e da questo punto di vista le attività delle associazioni di riferimento, dei sindacati e di alcune parti politiche si dimostra l’unico punto di appoggio nelle istanze di tutela dei diritti di queste persone nei luoghi di lavoro. In alcuni paesi dell’Unione Europea, le organizzazioni sindacali si occupano non da molto tempo specificatamente della questione, con impegni ed iniziative diversificate e recentemente queste tutele hanno avuto un recepimento formale anche dalla Conferenza Europea dei Sindacati, all’interno della Segreteria Politiche Sociali. In Italia il Dipartimento Diritti di Cittadinanza, l’Ufficio Nuovi Diritti della CGIL nazionale ed alcune Camere del Lavoro hanno promosso in questi anni iniziative pubbliche di discussione, organizzato convegni, seminari, partecipato ai congressi delle principali associazioni nazionali ed internazionali. Sono stati aperti sportelli di consulenza e ascolto per gay, lesbiche e persone transgender nelle Camere del Lavoro di Milano, Torino, Bologna e Genova ( CGIL Settore Nuovi Diritti).

Note

[1] Maria Gigliola Toniollo è responsabile dell’Ufficio Nuovi Diritti della Cgil nazionale, che dal 1988 promuove l’iniziativa sindacale contro la discriminazione di gay, lesbiche e transgender nel mondo del lavoro. L’attività contro le discriminazioni per orientamento sessuale e identità di genere si sviluppa su numerosi fronti, tradizionalmente sindacali e meno tradizionalmente sindacali, dall’organizzazione di iniziative pubbliche per informare e sostenere iniziative per il diritto allo studio, alla scrittura e al sostegno di proposte di legge per l’approvazione di norme antidiscriminatorie, nonché interventi legislativi in favore delle persone transessuali, dalla tutela sul posto di lavoro all’attivazione di uffici antimobbing, alle iniziative contro le limitazioni del Servizio Sanitario Nazionale. Con l’istituzione di sportelli di consulenza sul territorio si sono avute esperienze importanti in alcune Camere del Lavoro metropolitane come la Camera del Lavoro di Milano. Particolarmente attivi oggi l’Ufficio Nuovi Diritti Ligure e lo sportello trans presso il MIT di Bologna. Altre esperienze stanno comunque nascendo, di particolare rilievo l’Ufficio Nuovi Diritti del Sindacato della Comunicazione.

Milano, giornata della memoria transgender

Ieri a Milano, davanti a Palazzo Marino, abbiamo celebrato il TDOR – Transgender Day Of Remembrance (Giornata della Memoria Transgender).

Il TDOR è per la nostra comunità il momento del cordoglio e del ricordo dei nostr* mort*, di quelle persone transgender, non binarie e gender non-conforming uccise dall’odio.

Ma non è soltanto questo.
Ogni 20 novembre noi diamo spazio alla nostra rabbia e alle nostre rivendicazioni.

Ecco perché quest’anno ho scelto di tenere un discorso più politico.

Diversity, inclusion e persone LGBT nel mondo del lavoro

La dott.ssa Monica Romano ha presentato l’intervento che segue, disponibile anche in video, presso il Municipio 3 di Milano il 2 marzo 2017, in occasione dell’incontro Donne, genere e lavoro – Istruzioni per l’uso.

Il quadro italiano delle discriminazioni nel lavoro delle persone LGBT non è semplice da definire, prima di tutto perché mancano i numeri: non conosciamo il numero di persone discriminate e, quando una discriminazione avviene, è molto difficile fornirne la prova. Quando parliamo di discriminazioni – in concreto – ci riferiamo al blocco della carriera, al mobbing orizzontale (quello messo in atto dai colleghi) e a quello verticale (quello messo in atto dai colleghi superiori gerarchicamente o dallo stesso datore di lavoro), alle molestie sessuali, all’esito negativo del periodo di prova, al mancato rinnovo del contratto a tempo determinato, fino ad arrivare al licenziamento.

Si può licenziare un dipendente perché gay, lesbica o transgender?

Ricordo che il licenziamento discriminatorio resta vietato nel nostro ordinamento, ma che l’onere della prova è a carico del lavoratore. Il licenziamento dichiarato discriminatorio in giudizio è nullo e comporta il diritto alla reintegra, il pagamento di tutte le retribuzioni perdute e la regolarizzazione previdenziale (e questo indipendentemente dalla dimensione aziendale). In Italia esiste il decreto legislativo 216/2003 che vieta la discriminazione basata sull’orientamento sessuale facendo esplicito riferimento ad essa.

Chi subisce le maggiori discriminazioni nell’acronimo LGBT+?

Le discriminazioni si differenziano per intensità a seconda della lettera dell’acronimo LGBT che vanno a colpire.

Ad esempio, spesso sentiamo dire che le lesbiche subiscono una doppia discriminazione, ma io direi che è anche tripla: sono infatti discriminate in quanto lesbiche, in quanto donne e, se lo sono, in quanto mamme. L’attenzione spesso morbosa che una coppia di donne subisce rende difficile il coming out sul posto di lavoro e quella dell’invisibilità diventa spesso una scelta obbligata. La madre sociale, quella non biologica nella coppia, da una parte ha tutti quegli oneri conseguenti alla genitorialità che possono incidere negativamente sulla sua carriera, ma dall’altra ma non gode delle agevolazioni previste perché non il suo status di genitrice non  viene riconosciuto.

Abbiamo poi le persone transgenere o transgender, che restano le più colpite dalle discriminazioni, a causa dell’impossibilità di nascondere quella rivoluzione estetica necessaria e conseguente all’iter di transizione. Le persone transgenere incontrano barriere all’ingresso del mercato del lavoro, dove vengono scartate ai colloqui di selezione, e mobbing sul posto di lavoro, quando iniziano l’iter in azienda. Complessa e non semplice è poi la gestione di rapporti di lavoro autonomo e nello svolgimento di libere professioni, dove è il rapporto con i clienti a presentare criticità.

Quanto incide la precarizzazione delle tutele nel lavoro?

In questo senso, l’ultima riforma del sistema lavoro chiamata Jobs act non ha migliorato la situazione. Pur avendo portato alcune evoluzioni sul piano della tutela del lavoro prevedendo, ad esempio, maggiori tutele per la maternità delle lavoratrici autonome e delle iscritte alla Gestione Separata Inps e ampliato la platea dei beneficiari di trattamenti di sostegno al reddito in caso di disoccupazione, questa riforma ha messo in discussione importanti diritti che storicamente si consideravano acquisiti in Italia, legati soprattutto al lavoro a tempo indeterminato in aziende con più di 15 dipendenti e alle tutele previste dallo Statuto dei lavoratori. Il Contratto a Tempo Indeterminato a Tutele Crescenti (CATUC), ha definitivamente sostituito il Contratto a Tempo Indeterminato che conoscevamo da decenni, rendendo di fatto più facile licenziare per un datore di lavoro.

Quindi, se è vero che la tutela dai licenziamenti discriminatori ancora sussiste, è altresì vero che una generale maggiore agibilità ai licenziamenti da parte del datore di lavoro di norma comporta maggiori rischi per quelle categorie più deboli da un punto di vista sociale e culturale, come le donne e le persone LGBT.

Cosa può fare il Comune di Milano per impedire le discriminazioni nel lavoro?

Venendo alla domanda che ha aperto questo nostro evento –  Cosa può fare un’amministrazione cittadina per fronteggiare le discriminazioni? – come potremmo quindi rispondere?

Senz’altro che un’amministrazione cittadina può fare moltissimo. Ad esempio promuovere una diversa cultura aziendale e organizzativa, formando imprenditori e manager aziendali, promuovendo l’idea che il diversity management non il è fumo negli occhi – come molti imprenditori ancora pensano –  ma una politica di gestione del personale che può incrementare la produttività di un’azienda.

Dovremmo seguire l’esempio di città come Londra, Berlino o Barcellona, che hanno politiche di diversity & inclusion molto sviluppate: occorre far sì la giustizia organizzativa divenga strategia organizzativa.

Non si tratta solo di insegnare che discriminare è sbagliato, o che non discriminare ci rende migliori e politicamente corretti, ma anche che scegliere l’inclusione è vantaggioso in termini strategici e di competitività per un’impresa. Si tratta di spiegare che il pregiudizio in ragione dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere delle persone può essere un ostacolo al reclutamento e alla promozione del candidato più qualificato per un lavoro e dei migliori talenti che il mercato offre, eccellenze incluse.

Creare un ambiente di lavoro sereno e adatto a qualunque persona risulta vincente per tutti, anche per i collaboratori maschi, bianchi ed eterosessuali. L’assenza di discriminazioni è produttiva.

Mettere l’etica è al centro è insomma più intelligente,oltre che giusto.

Queste sarebbero delle ottime premesse per far sì che, un domani, qui a Milano, si potrà essere persone gay, lesbiche e transgender dichiarate e ambire a fare carriera anche fino ai massimi vertici. Questa potrebbe essere una grande sfida per la nostra città.