Il linguaggio inclusivo e l’importanza della formazione presso le aziende

Oggi pomeriggio terrò una formazione sul linguaggio inclusivo (per informazioni sui miei corsi scrivete pure all’indirizzo info@monicaromano.it) rivolta ai corsisti del Master in Risorse Umane di Bianco Lavoro Academy.

Preparando le slide per la mia relazione, ho pensato di scrivere un articolo che offra una definizione di linguaggio inclusivo e che risponda ad alcune domande che ricevo molto frequentemente:

 

  • Che cos’è il linguaggio inclusivo?
  • Perché usare il linguaggio inclusivo?
  • Il linguaggio inclusivo viene insegnato nelle aziende in Italia?
  • Il linguaggio può veicolare i nostri pregiudizi e stereotipi?
  • Ci sono degli esempi di linguaggio inclusivo?

Che cos’è linguaggio inclusivo? Una definizione

 

Il linguaggio è la facoltà dell’essere umano di entrare in relazione con altre persone attraverso un sistema di simboli, che altro non sono che convenzioni, cioè accordi che abbiamo trovato nell’abbinare i diversi significati ai significanti. Appartenendo a uno stesso sistema socio-culturale noi arriviamo a capirci perché il linguaggio è primariamente uno strumento di comunicazione e interazione.

Il linguaggio è una facoltà che apprendiamo fin dalla primissima infanzia. Il linguaggio non viene insegnato, ma appreso in modo organico nell’interazione con l’ambiente, il contesto, le persone con cui cresciamo attraverso il gioco, che in quegli anni è lo strumento di scoperta e confronto con chi ci sta intorno. A scuola ci vengono poi insegnate le regole grammaticali e sintattiche e l’arricchimento del vocabolario. Così si favorisce lo sviluppo sociolinguistico e via via il nostro linguaggio diviene sempre più ricco e sofisticato fino a renderci autonomi in età adulta.

Il linguaggio svolge una funzione su quattro piani essenziali:

  • Cognitivo – Ci consente di descrivere eventi ed esperienze senza che vi sia stata esperienza diretta, ma anche di scambiare informazioni e contenuti. Grazie al linguaggio noi mettiamo a fattor comune dei contenuti.
  • Comunicativo – Permette la trasmissione di messaggi e l’interazione sociale che, a seconda del linguaggio utilizzato, può essere di vario tipo, ad esempio formale o informale a seconda dei codici linguistici che decidiamo di utilizzare.
  • Imprinting Il linguaggio dà forma ai nostri pensieri e ai nostri processi cognitivi.
  • ContestoIl linguaggio non si limita a descrivere la realtà, la costruisce e dà forma al pensiero e ai processi cognitivi.

Il linguaggio inclusivo è quindi un linguaggio che non discrimina, un linguaggio attento alle diversità, un linguaggio che fa sentire le persone rispettate. Il linguaggio inclusivo mette al centro le persone, le individualità e non le categorie di cui le persone fanno parte. In questo senso, “Il linguaggio è un atto di identità”, citando la sociolinguista Vera Gheno, perché le parole che usiamo e scegliamo dicono chi siamo. Il linguaggio, insomma, ci definisce.

Perché usare il linguaggio inclusivo?

L’inclusione delle diversità produce valore per le persone considerate diverse (maggior senso di appartenenza e quindi di motivazione e partecipazione e perciò di produttività), ma esistono anche indicatori dell’impatto di business ed economico che si produce all’interno di un contesto economico e organizzativo.

La lingua utilizzata fino a poco tempo fa nelle aziende era costruita su una norma che per motivi storico-culturali era cucita su un’impronta maschile, caucasica, eterosessuale, cristiana e abile. Quella lingua non aderisce a una nuova realtà fatta di moltissime differenze e sfumature.

Occorre accompagnare le organizzazioni per far sì che il linguaggio che si utilizza lavori a favore di un percorso inclusivo. Un linguaggio che deve andare oltre le campagne di comunicazione e arrivare al quotidiano: il linguaggio che utilizziamo durante una riunione, il linguaggio del corpo di quando ci si incontra nei corridoi di un’organizzazione.

Il linguaggio inclusivo nelle aziende e in Italia

 

Normalmente l’Italia è un paese che tendiamo a considerare arretrato dal punto di vista del lavoro per l’inclusione delle differenze. In netta controtendenza con questo immaginario condiviso, rileva segnalare che le aziende italiane stanno invece rispondendo molto bene e che – a oggi – abbiamo una richiesta elevatissima di corsi e formazioni dedicate al linguaggio inclusivo. Scuole, università e terzo settore fanno un lavoro importante in questo senso, ma è innegabile che il mondo delle corporate e delle aziende stia dando in questi anni una spinta decisiva a un vero e proprio cambiamento culturale.

Così siamo approdati al Diversity and Inclusion Speaking, con veri e propri corsi di linguaggio inclusivo che si ispirano ai corsi di lingua straniera, con tanto di test di ingresso in cui si viene valutati rispetto al proprio livello di competenza e consapevolezza.

A seconda del livello si costruisce un percorso che si articola in diversi incontri e una valutazione finale per valutare impatto e cambiamento portati dai corsi.

Il linguaggio come veicolo di pregiudizi inconsci (bias cognitivi)

Il linguaggio fa parte della nostra vita praticamente da sempre, e quindi siamo portati a dare molte cose per scontate. Tolte le situazioni formali, noi non riflettiamo sul linguaggio che utilizziamo (del resto il linguaggio è anche un automatismo), soprattutto in situazioni in cui siamo sotto stress e parliamo velocemente. Ripeschiamo nel nostro repertorio linguistico le espressioni che utilizziamo da sempre. Non ci riferiamo in questa sede al linguaggio di odio utilizzato appositamente per offendere e far del male, ma a quello che veicola pregiudizi in modo inconsapevole.

Esempi sul linguaggio inclusivo di genere

(a partire da espressioni di uso comune che sarebbe bene evitare!)

 

 

  • Esempio 1

Utilizzare “signora” al posto di “dottoressa” nel rivolgersi a una collaboratrice sul posto di lavoro

Con questa scelta di parole, si mortifica il valore professionale di una collega o collaboratrice.

  • Esempio 2

“Bella e brava!”

Spesso, chi utilizza espressioni come questa pensa di rivolgere un complimento e di gratificare chi lo riceve.

Purtroppo in moltissimi casi accade l’esatto contrario, perché – come molte partecipanti ai corsi di diversity & inclusion speaking hanno evidenziato partendo dalle loro personali esperienze – complimenti di questo tipo possono provocare disagio e imbarazzo.

Esempi sul linguaggio inclusivo rivolto alle persone LGBT*

(a partire da espressioni e pratiche di uso comune che sarebbe bene evitare!)

 

  • Esempio 1

Dare del gay a un eterosessuale

«Ma non è una cosa grave, lui non è gay e quindi non è un’offesa!»

In realtà, questa pratica fra uomini eterosessuali serve a prendere le distanze dall’omosessualità.

Se accade fra omosessuali ovviamente il senso è completamente diverso e richiama appartenenza.

  • Esempio 2

Ridicolizzare e schernire l’uso dello schwa e dell’asterisco

Lo schwa – trascritto con ə – e l’asterisco sono simboli molto importanti per la comunità LGBT+, in particolare per la comunità transgender e non binaria, perché veicolano un linguaggio che non esclude chi si discosta dal paradigma uomo/donna. Fare ironia sull’utilizzo di questi simboli significa mortificare le istanze di inclusione di questa comunità, che riguardano anche il linguaggio.

E, a proposito…

Come si legge l’asterisco? Perché si usa l’asterisco?

L’asterisco non si legge, si scrive e basta. Si usa affinché anche i destinatari del nostro messaggio appartenenti alla comunità transgender e non binaria si sentano inclusi fra le persone a cui ci rivolgiamo.

Come si legge lo schwa? Perché si usa lo schwa?

Se collocato come desinenza di una parola, anche lo schwa  non si legge, si scrive e basta.

Per pronunciare la parola “schwa”:  la “c” non è dura come in “scuola”, ma morbida come in “piscina”, e anche il gioco con la “s” e l'”h”, che è muta, aiuta a riprodurre il suono sibilante “shhh”. La parola schwa si pronuncia “shuàa”, con una “a” allungata sul finale.

 

La mia partecipazione al talk per il linguaggio inclusivo di Vodafone

Come sapete, fra le mie attività c’è anche quella di formatrice aziendale sulle tematiche di , lavoro che è andato a consolidarsi e a intensificarsi dopo il conseguimento del Master in Diversity Management e Gender Equality della Fondazione Giacomo Brodolini.
Il 17 maggioGiornata per il contrasto dell’omofobia, transfobia, lesbofobia e bifobia – sono stata lieta di partecipare a un importantissimo talk per il del network interno di Vodafone.
Negli anni Vodafone si è dotata di un Inclusion commitment per l’uguaglianza che ha già visto la partecipazione di rappresentanti d’eccellenza come Franco Grillini.
Come dico molto spesso, le aziende del terziario avanzato sono ormai una potente locomotiva per il cambiamento culturale che auspichiamo e per cui da anni ci battiamo, e poter portare all’interno di questi contesti organizzativi lo sguardo e la cultura delle minoranze sessuali e di genere è una straordinaria opportunità.

Politica, pregiudizi e bias cognitivi

Le aspettative successive alla mia elezione in Consiglio Comunale

Occupandomi di diversity management trovo interessanti, da un punto di vista scientifico, le aspettative di alcuni legate alla mia elezione in Consiglio Comunale. Molti, soprattutto nella comunità LGBT+, sono portati a pensare che io “debba” occuparmi esclusivamente di diritti trans* o LGBT+. Oppure, che per il solo fatto di essere una donna transgender io “debba” essere contro futuri provvedimenti per la sicurezza in Porta Venezia, o che mi “debba” necessariamente e subito esprimere nel merito di manifestazioni femministe a Milano (senza minimamente tenere conto del fatto che tanti sono i temi che chi siede in Consiglio Comunale, soprattutto se è all’inizio del suo mandato, deve studiare, come io sto facendo, peraltro in religioso silenzio: “prima di parlare, studia”, così mia madre mi ha insegnato), o ancora che io “debba” essere favorevole al sex work senza se e senza ma (ma perché?).

Che cosa significa essere una Consigliera Comunale in termini di rappresentanza?

Deludere queste aspettative significa andare incontro alle accuse di alto tradimento delle frange antagoniste dei movimenti. Che reclamano a gran voce che io “debba” “rendere conto alla base”, dimenticando che le persone a cui io devo rendere conto sono i cittadini milanesi. Tutti, senza distinzioni.

La maggioranza dei miei elettori sono persone eterosessuali, in particolare donne

E che, se proprio volessimo entrare nel merito delle logiche dei ‘do ut des’ elettorali, allora dovrei rendere pubblico un dato: la schiacciante maggioranza dei miei elettori non appartiene ad aree antagoniste o transfemministe. E nemmeno alla comunità LGBT+. Certo, una parte di miei elettori e sostenitori fa parte della comunità LGBT+ (appartenenti comunque all’area più moderata) e si tratta di quelle persone con cui ho costruito un rapporto di reciproca stima e scambio nel corso degli anni.

Tuttavia, la maggioranza delle persone che hanno scritto il mio cognome sulla scheda elettorale, se proprio volessimo andare a vedere, sarebbero persone eterosessuali, in particolare donne, che non appartengono alla nostra comunità, e che hanno deciso di darmi fiducia.Come faccio a saperlo? È semplice, sono in costante relazione con chi mi ha votato e sostenuto e so come si è svolta la mia campagna elettorale. Una campagna molto intensa che ha toccato tutti i temi che riguardano Milano e che si è svolta in gran parte fuori dalla bolla LGBT+. I temi più affrontati sono stati lavoro, uguaglianza di genere, manutenzione del manto stradale (buche e marciapiedi da sistemare), pulizia delle strade e cestini (sì, i cestini!), sicurezza, caro vita, bagni pubblici (che fine hanno fatto?).

Lavoriamo sui bias cognitivi e ampliamo lo sguardo!

Per concludere, io credo che chi in buonafede ritiene e si aspetti che io debba occuparmi solo e soltanto di temi LGBT+ abbia una sguardo male orientato a causa di bias cognitivi (pregiudizi inconsci). L’invito è ad allargare lo sguardo e uscire da bolle e steccati. Che non significa che io non mi occuperò anche di diritti LGBT+, intendiamoci. Lo farò come ho fatto dal 1998 a oggi, seguendo la mia coscienza e per mia libera scelta. E, soprattutto, al di fuori dei “diktat” che non fanno bene alla causa e che contribuiscono soltanto a creare gabbie mentali e politiche.

Migranti e lavoro, l’esperienza di “Migrants”

Nell’ambito del Master in Diversity Management e Gender Equality di Fondazione Giacomo Brodolini, ho avuto il piacere di ascoltare Christian Richmond Nzi – ivoriano, doppio passaporto americano e svizzero, laurea in Diritto Internazionale e Diplomazia ed ex funzionario Frontex – parlare di “Migrants Opportunity in Adversity“.
Migrants è una piattaforma che – attraverso un sistema di microlearning, quiz e screening delle competenze professionali, delle esperienze lavorative e delle aspirazioni individuali – profila professionalmente i migranti e favorisce l’incontro fra domanda e offerta di lavoro.
Nella parte di profilazione trovano spazio profili di tante e diverse tipologie ed estrazioni, head hunting delle eccellenze incluso.
Molto interessante anche il lavoro che Migrants porta avanti nel microcredito al fine di rendere le risorse “bancabili”.

Il lato “oscuro” del Diversity Management

Esiste un lato oscuro del diversity management?
Ahinoi, sì! E spesso dipende dalla mancanza di coraggio.
Ce ne hanno parlato tre relatrici davvero in gamba – Wissal Houbabi, Mara Pieri e Beatrice Gusmano – coordinate da Marta Capesciotti nella tavola rotonda “Valorizzazione o strumentalizzazione? Un’analisi critica delle politiche di diversity management“, nell’ambito del Master in Diversity Management e Gender Equality di Fondazione Giacomo Brodolini.
Idee, riflessioni e geniali provocazioni hanno stimolato le relazioni e il dibattito che ne è scaturito.
Per portare un esempio, Beatrice Gusmano ha sottolineato come spesso il diversity management cerchi di evitare parole che spaventano come “omofobia”, “sessismo” e “razzismo”, ma che così facendo troppo spesso finisca con l’avere un impatto quasi nullo nel portare cambiamenti concreti nelle realtà aziendali.
Un altro esempio è che troppo spesso ci si focalizza sulle diversità perdendo di vista che focus della diversity devono essere i contesti e la loro trasformazione!
Insomma, spesso manca la volontà di portare avanti un approccio autenticamente trasformativo.
Ritengo tuttavia che il solo fatto di parlare del problema sia un buon inizio per poter arrivare a risolverlo.

L’unica persona nera nella stanza

“La diversità è come invitato a una festa, l’inclusione è come essere invitato a ballare”
Con questa citazione Nadeesha Uyangoda – autrice del libro “L’unica persona nera nella stanza” e coautrice del podcast “Sulla razza” – ci ha introdotto alla differenza fra il concetto di diversità e quello di inclusione, nell’ambito del Master in Diversity Management e Gender Equality di Fondazione Giacomo Brodolini.
Ci ha poi spiegato che cosa sono l'”inclusione predatoria” e quella “performativa” – definizioni della giurista afroamericana Cheryl Harris – facendo riferimento a quelle aziende che si appropriano delle lotte degli attivisti per i diritti civili al solo scopo di aumentare il proprio fatturato.
L’autrice si è poi soffermata sulle affirmative actions come la “regola Rooney”, che obbliga le squadre della National Football League a fare un colloquio anche a persone nere o di minoranza etnica.
In ultimo, è antrata nel merito di una questione ancora molto accesa e dibattuta, quella sulla parola “razza”: è giusto utilizzare ancora questo termine? Secondo buona parte dell’attivismo per le minoranze etniche sì, perché senza la parola “razza” non esisterebbe la parola “razzismo”, indispensabile per identificare i fenomeni di esclusione e marginalizzazione.

Disabilità invisibili

“L’autismo non è un errore di sistema, è un altro sistema operativo”

Nell’ambito del Master organizzato dalla Fondazione Giacomo Brodolini su “Diversity Management e Gender Equality”, Claudio Guffanti – founder di Unlimited Views – ci ha spiegato come il dibattito sulla disabilità abbia spostato il suo focus negli ultimi trent’anni. Dal concentrarsi sulle persone disabili in quanto portatrici di diversità, si è passati ad analizzare il contesto, cioè una società e un sistema culturale profondamente e radicatamente abilista.

Che cos’è l’abilismo?

L’abilismo è una forma di discriminazione o di pregiudizio sociale esplicito o nascosto/interiorizzato nei confronti di persone che mostrano disabilitá fisiche,  intellettive, comunicative e psichiatriche, nonché nei confronti di persone neurodiverse (spettro autistico, ADHD, deficit d’attenzione e/o iperattivitá, dislessia, disgrafia, disortografia, disprassia, discalculia, Tourette).

Claudio Guffanti ci ha portato esempi di inclusive design per l’accessibilità, come il progetto This Ables di IKEA per progettare mobili adatti a persone disabili, quello di Microsoft che ha concepito dei joystick adattivi dedicati alle persone con disabilità o ancora il Project Euphonia di Google che adatta i lettori vocali alle esigenze di persone che parlano in modo disarticolato.

21 maggio: Giornata Mondiale dell’Accessibilità

Con l’avvicinarsi di questa importante data, vale la pena di ricordare che ancora oggi nel mondo del lavoro i pregiudizi sulle persone con disabilità sono moltissimi. Molti datori di lavoro sono convinti che l’assunzione di una persona con disabilità non porti un adeguato ritorno economico dell’investimento. Occorre un grande lavoro culturale per decostruire queste false credenze e favorire l’inclusione nelle aziende, partendo dalla promozione dei talenti delle persone disabili.

Disabilità invisibili

Un’altra credenza estremamente diffusa e radicata è che la disabilità di una persona debba necessariamente essere visibile. Non è così! A Londra si stanno promuovendo importanti campagne come quelle promosse dall’Invisible Disabilities Association per spiegare alle persone che in moltissimi casi la disabilità non è una realtà necessariamente visibile.

La trasformazione inclusiva

“Come far diventare l’inclusione il fondamento della cultura organizzativa?”
Ce ne ha parlato questa sera Giorgio Siracusa, Vice President Human Resources Procter & Gamble Europe, nell’ambito del Master in Diversity Management e Gender Equality di Fondazione Giacomo Brodolini in un interessantissimo intervento.

“Do things like a girl” – Spot Procter e Gamble

Ho trovato particolarmente affascinante e suggestivo il paragone fra una cultura dominante ancora escludente e il sistema tolemaico contro il quale andò a scontrarsi il grande Galileo Galilei.
Come a quell’epoca fu impresa ardua sostenere che la Terra gira attorno al Sole pur avendo a supporto di quella tesi l’evidenza, oggi è altrettanto difficile portare un approccio trasformativo all’interno di imprese e organizzazioni pur avendo a disposizione dati, ricerche e letteratura che dimostrano che l’inclusione non è soltanto doverosa dal punto di vista etico, ma anche vantaggiosa dal punto di vista organizzativo.
Così ancora succede che i venture capital seguano le affinity bias, andando così a premiare progetti e promotori più che sul merito, sulla loro aderenza alle caratteristiche etniche, culturali e di genere a quelle delle persone che stanno ai vertici aziendali. Oppure che molti professionisti di successo non si rendano conto di aver raggiunto posizioni apicali non soltanto per l’indiscusso merito, ma anche perché – ad esempio – bianchi, maschi ed eterosessuali. Faticano insomma a riconoscere di aver goduto di un privilegio.

Ciò che è fuor di discussione è che il cambiamento deve avvenire ai vertici e partire dall’inclusive leadership.
Insomma, la strada della trasformazione inclusiva – altro che trasformazione digitale – è ancora molto lunga.

Cara azienda, discriminare ti costa!

Nell’ambito del Master in Diversity Management e Gender Equality della Fondazione Giacomo Brodolini, Francesca Lauro e Alessandra Chironi dello Studio legale Hogan Lovells hanno aperto il loro brillante intervento spiegandoci che per descrivere la discriminazione e la segregazione che ostacolano e limitano le donne nel mondo del lavoro – oltre alla famosa espressione soffitto di cristallo o di vetro – possiamo utilizzare l’altrettanto efficace muro di cravatte.

Perché discriminare è costoso e sconveniente?

Discriminare porta conseguenze negative a tutti i livelli, incidendo negativamente sulla reputazione dell’azienda, aumentando i costi di gestione del personale a causa di costose cause giudiziarie, abbassando la produttività (i collaboratori e i dipendenti che si sentono esclusi e marginalizzati lavorano male e si assentano spesso), aumentando il turnover (chi sta male su un posto di lavoro – presto o tardi – se ne va) e diminuendo la capacità dell’azienda di attirare i migliori talenti.

Non basta stare nella legalità

Discriminare nel lavoro è illegale, lo dicono la nostra Costituzione, il Diritto Antidiscriminatorio UE e le leggi, a partire dalle Legge n°300 del 20 maggio del 1970, meglio conosciuta come “Statuto dei Lavoratori”. Ma occorre fare molta attenzione, perché rispettare le leggi non basta. Molto più spesso di quanto non si pensi, anche una condotta che può apparire ineccepibile sul piano legale può rivelarsi discriminatoria, come un atteggiamento reiteratamente poco accogliente nei confronti di un colaboratore. Inoltre, la discriminazione non deve necessariamente colpire una singola persona, può bastare una semplice dichiarazione che risulti penalizzante verso una categoria sociale. Pensiamo alla Sentenza della Cassazione 28646/2020, che ha condannato al risarcimento del danno un avvocato che dichiarò di non voler assumere gay: le associazioni rappresentative dei diritti lesi – in questo caso le associazioni LGBT+ – poterono agire in giudizio.

La lunga strada verso la parità di genere

“Le donne ai vertici aziendali sono come l’ossigeno in montagna”, e questo a dispetto delle previsioni del Codice delle Pari Opportunità fra uomini e donne (DLgs 198/2006), dell’instancabile quanto poco valorizzato lavoro delle Consigliere di Parità – veri e propri pubblici ufficiali che hanno il potere di promuovere la procedura di conciliazione nel caso in cui una dipendente decida di ricorrere a seguito di un trattamento discriminatorio – e dell’obbligo per le aziende con più di cento dipendenti di trasmettere alle RSA e RSU il dato del numero di donne occupate.

L’importanza di formare adeguatamente il Top Management su diversity e antidiscriminazione

Fondamentale! Il cambiamento della cultura aziendale e lo sviluppo di positive work environment deve necessariamente partire dai vertici.