Disabilità invisibili

“L’autismo non è un errore di sistema, è un altro sistema operativo”

Nell’ambito del Master organizzato dalla Fondazione Giacomo Brodolini su “Diversity Management e Gender Equality”, Claudio Guffanti – founder di Unlimited Views – ci ha spiegato come il dibattito sulla disabilità abbia spostato il suo focus negli ultimi trent’anni. Dal concentrarsi sulle persone disabili in quanto portatrici di diversità, si è passati ad analizzare il contesto, cioè una società e un sistema culturale profondamente e radicatamente abilista.

Che cos’è l’abilismo?

L’abilismo è una forma di discriminazione o di pregiudizio sociale esplicito o nascosto/interiorizzato nei confronti di persone che mostrano disabilitá fisiche,  intellettive, comunicative e psichiatriche, nonché nei confronti di persone neurodiverse (spettro autistico, ADHD, deficit d’attenzione e/o iperattivitá, dislessia, disgrafia, disortografia, disprassia, discalculia, Tourette).

Claudio Guffanti ci ha portato esempi di inclusive design per l’accessibilità, come il progetto This Ables di IKEA per progettare mobili adatti a persone disabili, quello di Microsoft che ha concepito dei joystick adattivi dedicati alle persone con disabilità o ancora il Project Euphonia di Google che adatta i lettori vocali alle esigenze di persone che parlano in modo disarticolato.

21 maggio: Giornata Mondiale dell’Accessibilità

Con l’avvicinarsi di questa importante data, vale la pena di ricordare che ancora oggi nel mondo del lavoro i pregiudizi sulle persone con disabilità sono moltissimi. Molti datori di lavoro sono convinti che l’assunzione di una persona con disabilità non porti un adeguato ritorno economico dell’investimento. Occorre un grande lavoro culturale per decostruire queste false credenze e favorire l’inclusione nelle aziende, partendo dalla promozione dei talenti delle persone disabili.

Disabilità invisibili

Un’altra credenza estremamente diffusa e radicata è che la disabilità di una persona debba necessariamente essere visibile. Non è così! A Londra si stanno promuovendo importanti campagne come quelle promosse dall’Invisible Disabilities Association per spiegare alle persone che in moltissimi casi la disabilità non è una realtà necessariamente visibile.

Cara azienda, discriminare ti costa!

Nell’ambito del Master in Diversity Management e Gender Equality della Fondazione Giacomo Brodolini, Francesca Lauro e Alessandra Chironi dello Studio legale Hogan Lovells hanno aperto il loro brillante intervento spiegandoci che per descrivere la discriminazione e la segregazione che ostacolano e limitano le donne nel mondo del lavoro – oltre alla famosa espressione soffitto di cristallo o di vetro – possiamo utilizzare l’altrettanto efficace muro di cravatte.

Perché discriminare è costoso e sconveniente?

Discriminare porta conseguenze negative a tutti i livelli, incidendo negativamente sulla reputazione dell’azienda, aumentando i costi di gestione del personale a causa di costose cause giudiziarie, abbassando la produttività (i collaboratori e i dipendenti che si sentono esclusi e marginalizzati lavorano male e si assentano spesso), aumentando il turnover (chi sta male su un posto di lavoro – presto o tardi – se ne va) e diminuendo la capacità dell’azienda di attirare i migliori talenti.

Non basta stare nella legalità

Discriminare nel lavoro è illegale, lo dicono la nostra Costituzione, il Diritto Antidiscriminatorio UE e le leggi, a partire dalle Legge n°300 del 20 maggio del 1970, meglio conosciuta come “Statuto dei Lavoratori”. Ma occorre fare molta attenzione, perché rispettare le leggi non basta. Molto più spesso di quanto non si pensi, anche una condotta che può apparire ineccepibile sul piano legale può rivelarsi discriminatoria, come un atteggiamento reiteratamente poco accogliente nei confronti di un colaboratore. Inoltre, la discriminazione non deve necessariamente colpire una singola persona, può bastare una semplice dichiarazione che risulti penalizzante verso una categoria sociale. Pensiamo alla Sentenza della Cassazione 28646/2020, che ha condannato al risarcimento del danno un avvocato che dichiarò di non voler assumere gay: le associazioni rappresentative dei diritti lesi – in questo caso le associazioni LGBT+ – poterono agire in giudizio.

La lunga strada verso la parità di genere

“Le donne ai vertici aziendali sono come l’ossigeno in montagna”, e questo a dispetto delle previsioni del Codice delle Pari Opportunità fra uomini e donne (DLgs 198/2006), dell’instancabile quanto poco valorizzato lavoro delle Consigliere di Parità – veri e propri pubblici ufficiali che hanno il potere di promuovere la procedura di conciliazione nel caso in cui una dipendente decida di ricorrere a seguito di un trattamento discriminatorio – e dell’obbligo per le aziende con più di cento dipendenti di trasmettere alle RSA e RSU il dato del numero di donne occupate.

L’importanza di formare adeguatamente il Top Management su diversity e antidiscriminazione

Fondamentale! Il cambiamento della cultura aziendale e lo sviluppo di positive work environment deve necessariamente partire dai vertici.

Age diversity e reverse mentoring

Le persone in età avanzata possono avere dei vantaggi rispetto ai più giovani a livello di velocità dei processi mentali? Secondo Valentina Chizzola della Fondazione Franco De Marchi – che ci ha parlato di ageing nell’ambito del Master in Diversity Management e Gender Equality della Fondazione Brodolini – sì.

Ci sarebbero competenze – le cosidette competenze dell’età – che i più anziani sviluppano nel tempo, come la maggiore velocità nel prendere le decisioni. Infatti, in età matura, si hanno a disposizione più modelli cognitivi a cui attingere che permettono di saltare molti passaggi logici.

L’invecchiamento nel lavoro e il reverse mentoring

Il fenomeno dell’invecchiamento deve essere trattato come un processo e non come una condizione. Un buona pratica per arrivare a questo obiettivo è quella del reverse mentoring, che prevede che le diverse generazioni presenti in azienda (i Boomer nati dal 1946 al 1965, la Generazione X dei nati fra il 1966 e il 1980, i Millennial fra il 1981 e il 1995 e la I-Generation o Generazione delle Reti nata fra il 1996 e il 2015) interagiscano in specifiche sessioni e imparino l’una dall’altra. In questo modo le competenze digitali dei junior incontrano quelle predigitali dei senior. Il primo a usare il reverse mentoring è stato Jack Welch di General Electric.

Un futuro senza date di nascita nei curricula?

L’ageism – termine coniato nel 1969 dal gerontologo statunitense Robert Neil Butler – è il termine che indica la discriminazione rivolta ai senior nel mondo del lavoro.

La nuova frontiera sperimentata dagli uffici HR del Comune di Helsinki per contrastare le discriminazioni nel processo di recruitment è quella di un processo di selezione totalmente anonimo: niente età, sesso, foto, soltanto la storia professionale del candidato. Che, dati alla mano, pare aver portato risultati migliori tanto per i candidati quanto per le aziende. In questo modo si aggirano i bias cognitivi di recruiter e selezionatori e al colloquio arrivano i profili più qualificati.

Le persone transgender nel mondo del lavoro

Come appare da molta letteraura il lavoro funziona da motore di integrazione sociale , esso cioè risulta essere uno dei principali elementi che determinano la linea di confine fra integrazione ed emarginazione sociale di un individuo, e ciò sembra essere ancora più vero per le persone transgender e gender non-conforming, che, oltre a dover reperire le risorse economiche per vivere e mantenere un’adeguata qualità di vita, devono far fronte alle spese spesso ingenti che l’adeguamento fisico al genere sentito comporta. Avere un lavoro sicuro, socialmente accettato, equamente renumerato e soddisfacente favoriscono l’integrazione sociale e la costruzione della propria identità (Ageform 2002).

Perché le persone trangender vengono discriminate?

Quello con il lavoro è stato e rimane un rapporto problematico e controverso , che condiziona scelte, atteggiamenti e stili di vita” (Di Folco – Marcasciano, 2001), ed è proprio nei contesti lavorativi che si riconosce la maggiore vulnerabilità alle discriminazioni ( Casiccia – Saraceno, 2002). Lo scudo che si produce è caratterizzato da resistenze e difficoltà di accesso al mercato del lavoro generate da ignoranza, conservazione e familismo. Le ragioni della discriminazione vanno quindi ricercate nella presenza di nuovi e vecchi integralismi e nell’inadeguatezza culturale e storica da parte della società a riconoscere come propri stili di vita non corrispondenti a standard rassicuranti definiti “socialmente accettabili” (Toniollo, 2001[1]).

Quali sono le discriminazioni?

Analizzando la situazione lavorativa è possibile individuare due dinamiche discriminanti, statisticamente rilevanti: quella della discriminazione di ingresso nel mercato del lavoro, e quella del mobbing orizzontale o verticale, che si manifesta nel lavoro.

La prima modalità discriminatoria si esplicita in sede di colloquio di lavoro, dove la persona transgender o gender non-conforming, che viene identificata come tale in ragione del suo aspetto fisico o di documenti di riconoscimento non conformi alla sua identità, nella maggioranza dei casi vede respinta la sua candidatura. In particolare l’associazione ricorrente a livello culturale fra il concetto di transessualità e quello di prostituzione costituisce “uno fra gli ostacoli e le grosse difficoltà nel diritto di accesso al lavoro che penalizza l’intera categoria” (Di Folco – Marcasciano, 2001). Quest’ultima modalità causa tassi di disoccupazione più elevati di nella popolazione transgender rispetto alla popolazione non transgender (di s.).

La seconda modalità discriminatoria si lega alla particolarità principale e più evidente della condizione transgender sul posto di lavoro, la visibilità. Quella transgender è infatti una condizione che non può prescindere dal rendersi pubblica. Tale visibilità ha sempre una immediata ricaduta su tutti gli aspetti della vita affettiva, familiare ed anche lavorativa, ponendo nell’immediato le persone interessate a rischio di discriminazione. Con il coming out la persona può subire mobbing verticale, da parte quindi di management e datori di lavoro, o orizzontale, da parte di colleghi e pari (Cgil Settore Nuovi Diritti ).

Le discriminazioni sono dichiarate e manifeste?

La discriminazione non è mai manifesta, dato che la normativa italiana tutela contro le discriminazioni dovute all’identità di genere, sia all’atto dell’assunzione, sia durante il rapporto di lavoro e nessun provvedimento sanzionatorio può essere preso a motivo dell’adeguamento fisico e sociale all’identità di genere del lavoratore. Pertanto le pratiche discriminarorie sono spesso mascherate da pretesti legali, sono indirette e quasi mai l’adeguamento di genere del dipendente é motivo ufficiale di un provvedimento disciplinare o dell’esito negativo di un colloquio di assunzione (Toniollo, 2001).

Come incide la precarizzazione delle tutele nel lavoro?

Le trasformazioni del lavoro, il sorgere di una società basata su di un lavoro più autonomo, più individualizzato, più flessibile, sta scardinando il vecchio sistema organizzativo delle tutele (Semenza 2004), rendendo ancor più vulnerabili i lavratori appartenenti a gruppi sociale svantaggiati ( Toniollo, 2001).

Per evitare queste forme discriminatorie spesso le persone transgender e gender non-conforming sono portate a celare, per quanto possibile, la loro reale identità di genere. La carriera o la stabilità del posto di lavoro sono influenzate dal rendere pubblica o meno la propria condizione: la diffusa disinformazione sulla realtà transgeder “genera spesso equivoci, imbarazzo e a volte violenza ed aggressività” (Di Folco – Marcasciano, 2001).

Un etichettatura sociale (“social labelling”) negativa nell’ambito del lavoro può trasformarsi in un auto- etichettatura (“inner labelling”) e, conseguentemente, in una scarsa fiducia nelle proprie possbilità di inserimento lavorativo (Ageform, 2002).

Qual è il quadro legislativo? Quali tutele?

Il quadro legislativo frammentato e diversificato nei paesi dell’Unione Europea, dimostra come in molti stati membri la tutela nel luogo di lavoro delle persone transgender sia una pratica complessa e da questo punto di vista le attività delle associazioni di riferimento, dei sindacati e di alcune parti politiche si dimostra l’unico punto di appoggio nelle istanze di tutela dei diritti di queste persone nei luoghi di lavoro. In alcuni paesi dell’Unione Europea, le organizzazioni sindacali si occupano non da molto tempo specificatamente della questione, con impegni ed iniziative diversificate e recentemente queste tutele hanno avuto un recepimento formale anche dalla Conferenza Europea dei Sindacati, all’interno della Segreteria Politiche Sociali. In Italia il Dipartimento Diritti di Cittadinanza, l’Ufficio Nuovi Diritti della CGIL nazionale ed alcune Camere del Lavoro hanno promosso in questi anni iniziative pubbliche di discussione, organizzato convegni, seminari, partecipato ai congressi delle principali associazioni nazionali ed internazionali. Sono stati aperti sportelli di consulenza e ascolto per gay, lesbiche e persone transgender nelle Camere del Lavoro di Milano, Torino, Bologna e Genova ( CGIL Settore Nuovi Diritti).

Note

[1] Maria Gigliola Toniollo è responsabile dell’Ufficio Nuovi Diritti della Cgil nazionale, che dal 1988 promuove l’iniziativa sindacale contro la discriminazione di gay, lesbiche e transgender nel mondo del lavoro. L’attività contro le discriminazioni per orientamento sessuale e identità di genere si sviluppa su numerosi fronti, tradizionalmente sindacali e meno tradizionalmente sindacali, dall’organizzazione di iniziative pubbliche per informare e sostenere iniziative per il diritto allo studio, alla scrittura e al sostegno di proposte di legge per l’approvazione di norme antidiscriminatorie, nonché interventi legislativi in favore delle persone transessuali, dalla tutela sul posto di lavoro all’attivazione di uffici antimobbing, alle iniziative contro le limitazioni del Servizio Sanitario Nazionale. Con l’istituzione di sportelli di consulenza sul territorio si sono avute esperienze importanti in alcune Camere del Lavoro metropolitane come la Camera del Lavoro di Milano. Particolarmente attivi oggi l’Ufficio Nuovi Diritti Ligure e lo sportello trans presso il MIT di Bologna. Altre esperienze stanno comunque nascendo, di particolare rilievo l’Ufficio Nuovi Diritti del Sindacato della Comunicazione.

Diversity, inclusion e persone LGBT nel mondo del lavoro

La dott.ssa Monica Romano ha presentato l’intervento che segue, disponibile anche in video, presso il Municipio 3 di Milano il 2 marzo 2017, in occasione dell’incontro Donne, genere e lavoro – Istruzioni per l’uso.

Il quadro italiano delle discriminazioni nel lavoro delle persone LGBT non è semplice da definire, prima di tutto perché mancano i numeri: non conosciamo il numero di persone discriminate e, quando una discriminazione avviene, è molto difficile fornirne la prova. Quando parliamo di discriminazioni – in concreto – ci riferiamo al blocco della carriera, al mobbing orizzontale (quello messo in atto dai colleghi) e a quello verticale (quello messo in atto dai colleghi superiori gerarchicamente o dallo stesso datore di lavoro), alle molestie sessuali, all’esito negativo del periodo di prova, al mancato rinnovo del contratto a tempo determinato, fino ad arrivare al licenziamento.

Si può licenziare un dipendente perché gay, lesbica o transgender?

Ricordo che il licenziamento discriminatorio resta vietato nel nostro ordinamento, ma che l’onere della prova è a carico del lavoratore. Il licenziamento dichiarato discriminatorio in giudizio è nullo e comporta il diritto alla reintegra, il pagamento di tutte le retribuzioni perdute e la regolarizzazione previdenziale (e questo indipendentemente dalla dimensione aziendale). In Italia esiste il decreto legislativo 216/2003 che vieta la discriminazione basata sull’orientamento sessuale facendo esplicito riferimento ad essa.

Chi subisce le maggiori discriminazioni nell’acronimo LGBT+?

Le discriminazioni si differenziano per intensità a seconda della lettera dell’acronimo LGBT che vanno a colpire.

Ad esempio, spesso sentiamo dire che le lesbiche subiscono una doppia discriminazione, ma io direi che è anche tripla: sono infatti discriminate in quanto lesbiche, in quanto donne e, se lo sono, in quanto mamme. L’attenzione spesso morbosa che una coppia di donne subisce rende difficile il coming out sul posto di lavoro e quella dell’invisibilità diventa spesso una scelta obbligata. La madre sociale, quella non biologica nella coppia, da una parte ha tutti quegli oneri conseguenti alla genitorialità che possono incidere negativamente sulla sua carriera, ma dall’altra ma non gode delle agevolazioni previste perché non il suo status di genitrice non  viene riconosciuto.

Abbiamo poi le persone transgenere o transgender, che restano le più colpite dalle discriminazioni, a causa dell’impossibilità di nascondere quella rivoluzione estetica necessaria e conseguente all’iter di transizione. Le persone transgenere incontrano barriere all’ingresso del mercato del lavoro, dove vengono scartate ai colloqui di selezione, e mobbing sul posto di lavoro, quando iniziano l’iter in azienda. Complessa e non semplice è poi la gestione di rapporti di lavoro autonomo e nello svolgimento di libere professioni, dove è il rapporto con i clienti a presentare criticità.

Quanto incide la precarizzazione delle tutele nel lavoro?

In questo senso, l’ultima riforma del sistema lavoro chiamata Jobs act non ha migliorato la situazione. Pur avendo portato alcune evoluzioni sul piano della tutela del lavoro prevedendo, ad esempio, maggiori tutele per la maternità delle lavoratrici autonome e delle iscritte alla Gestione Separata Inps e ampliato la platea dei beneficiari di trattamenti di sostegno al reddito in caso di disoccupazione, questa riforma ha messo in discussione importanti diritti che storicamente si consideravano acquisiti in Italia, legati soprattutto al lavoro a tempo indeterminato in aziende con più di 15 dipendenti e alle tutele previste dallo Statuto dei lavoratori. Il Contratto a Tempo Indeterminato a Tutele Crescenti (CATUC), ha definitivamente sostituito il Contratto a Tempo Indeterminato che conoscevamo da decenni, rendendo di fatto più facile licenziare per un datore di lavoro.

Quindi, se è vero che la tutela dai licenziamenti discriminatori ancora sussiste, è altresì vero che una generale maggiore agibilità ai licenziamenti da parte del datore di lavoro di norma comporta maggiori rischi per quelle categorie più deboli da un punto di vista sociale e culturale, come le donne e le persone LGBT.

Cosa può fare il Comune di Milano per impedire le discriminazioni nel lavoro?

Venendo alla domanda che ha aperto questo nostro evento –  Cosa può fare un’amministrazione cittadina per fronteggiare le discriminazioni? – come potremmo quindi rispondere?

Senz’altro che un’amministrazione cittadina può fare moltissimo. Ad esempio promuovere una diversa cultura aziendale e organizzativa, formando imprenditori e manager aziendali, promuovendo l’idea che il diversity management non il è fumo negli occhi – come molti imprenditori ancora pensano –  ma una politica di gestione del personale che può incrementare la produttività di un’azienda.

Dovremmo seguire l’esempio di città come Londra, Berlino o Barcellona, che hanno politiche di diversity & inclusion molto sviluppate: occorre far sì la giustizia organizzativa divenga strategia organizzativa.

Non si tratta solo di insegnare che discriminare è sbagliato, o che non discriminare ci rende migliori e politicamente corretti, ma anche che scegliere l’inclusione è vantaggioso in termini strategici e di competitività per un’impresa. Si tratta di spiegare che il pregiudizio in ragione dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere delle persone può essere un ostacolo al reclutamento e alla promozione del candidato più qualificato per un lavoro e dei migliori talenti che il mercato offre, eccellenze incluse.

Creare un ambiente di lavoro sereno e adatto a qualunque persona risulta vincente per tutti, anche per i collaboratori maschi, bianchi ed eterosessuali. L’assenza di discriminazioni è produttiva.

Mettere l’etica è al centro è insomma più intelligente,oltre che giusto.

Queste sarebbero delle ottime premesse per far sì che, un domani, qui a Milano, si potrà essere persone gay, lesbiche e transgender dichiarate e ambire a fare carriera anche fino ai massimi vertici. Questa potrebbe essere una grande sfida per la nostra città.

Cisplaining e dintorni: Scarlett Johansson, polemica sui social per il ruolo di un transgender

La comunità transgender protesta contro la diva che interpreta un boss di Pittsburgh che cambia sesso. Trace Lysette: “Voi potete continuare a interpretare noi, ma noi non voi? Non solo ci rubate la nostra storia, ma vi date pacche sulle spalle e vincete trofei scimmiottando quello che abbiamo vissuto”.
Questo mio articolo risulterà impopolare ma io sono d’accordo con Trace Lysette (attrice transgender) e voglio tornare a parlare della “presa di parola” delle persone T*.

Premetto che di Scarlett Johanssoon poco mi importa, così come di Holliwood e dintorni. Mi importa invece di dire – e a voce alta – che i vissuti transgender vengono ormai costantemente cannibalizzati da persone non transgender (o cisgender) per ottenere visibilità, palchi, finanziamenti e riconoscimenti. Questo è un fatto. Perché la “T” sta diventando un business e fa gola a molti, negli Stati Uniti come in Italia, e a vari livelli: dal mondo dello spettacolo, a quello della moda, fino ad arrivare ai servizi offerti alle persone T* per i percorsi di transizione che – ricordiamolo – sono molto ben renumerati e non offerti per beneficenza o filantropìa.

Credo poi sia importante evidenziare il fenomeno del cisplaining, parola  da me liberamente ricavata dalla suggestione del termine mansplaining. Con mansplaining si indica, da qualche anno, l’atteggiamento paternalistico di alcuni uomini quando spiegano a una donna qualcosa di ovvio, oppure qualcosa di cui lei è più esperta di lui. Potremmo prendere l’esempio dell’uomo geometra che pensa di poter spiegare alla donna architetto la materia per la quale lei ha conseguito un titolo accademico perché comunque convinto di saperne più di lei. Un atteggiamento analogo viene adottato da tutte quelle persone cisgender che pretendono di spiegare a noi persone T* cosa significa essere transgender e vivere come transgender, il cisplainning, appunto.
Abbastanza ridicolo, non è vero? Eppure accade, e di continuo! E se noi obiettiamo e facciamo presente che nessuno deve spiegarci chi siamo e come viviamo – tantomeno una persona che transgender non è – sono guai! In tempo record parte il disco rotto del “siamo tutti persone”, “basta con questo «noi» e «voi»”, passando per il paternlistico “dovreste essere grati che si parli di voi”, fino ad approdare al lettino dell’analista che ci spiega che “transgender lo siamo tutti” o alle deliranti (ma molto frequenti) risposte “fate razzismo al contrario!” e “vi ghettizzate”.

Appena prendiamo la parola veniamo, insomma, subito zittite e zittiti.
Quello che da sempre accade quando una minoranza prende la parola, quello che accadeva e accade ancora oggi quando un nero nomina i “bianchi” per evidenziarne il privilegio e un sistema di oppressione, quello che accade quando gay e lesbiche usano la parola “eterosessuale” in un mondo eterosessista o quando una donna denuncia il maschilismo in un sistema patriarcale è che giunge la censura, spesso anche brutale e verbalmente aggressiva.
A noi succede quando osiamo pronunciare la parola “cisgender” per definire l’oppressione che subiamo o costruire la nostra subcultura, o quando diciamo che essere uomini o donne transgender e definirsi queer sono cose molte diverse e che non vanno confuse.
Io ribadisco – e con forza – che non è vero che “siamo tutt* transgender”,  semplicemente perché quando finisco di confrontarmi sui social ed esco per la strada, la persona che viene identificata come T* sono io e non chi pretenderebbe di parlare al mio posto o di spiegarmi la mia vita.
Io pago le conseguenze e le sanzioni sociali di un’identità differente e minoritaria, in ogni giorno della mia vita e in ogni contesto e devo poter rivendicare il mio diritto di parola sulla mia vita e su come viene rappresentata senza sentirmi zittita e censurata.
Per dirla con Angela Davis:
Non voglio più accettare le cose che non posso cambiare: voglio poter cambiare ciò che non accetto.
To be continued.

Presentazione di “Storie di ragazze XY” a Milano

Milano, 20 febbraio, ore 18:30, presso il teatro Filodrammatici.
Interverranno:
  • Matteo B. Bianchi, scrittore, editor e autore tv.
  • Massimo D’Aquino, scrittore e attivista per i diritti LGBTI, autore del libro “Camminavo rasente i muri (autobiografia tascabile di un transessuale).”
  • Paola Morello, attrice e professionista milanese, donna e madre.

Modera l’incontro:

  • Marco Albertini per la rivista “Pride”.

Il libro è disponbile in tutte le librerie (Rizzoli, Lirus, Feltrinelli, Ibs, Amazon e in tutte le librerie online).

«I ragazzi della mia età spesso venivano a chiedermi a quale metà del cielo appartenessi. C’erano i maschi, c’erano le femmine, e c’ero io. Poteva essere questa la risposta? Non nel mondo in cui vivevo

«Sei maschio o femmina?» È il 1986 quando Ilenia si sente fare per la prima volta questa domanda. Al momento non sa cosa rispondere, non vuole essere diversa, è e basta. La ricerca di una vera risposta la accompagnerà lungo tutto il cammino attraverso l’adolescenza e verso l’età adulta. Il suo è il viaggio travagliato di una ragazza che sembra avere per la società e per i benpensanti un’unica meta, la prostituzione. Ma Ilenia è una persona che non si arrende e scompiglia fin da subito le carte del destino: nonostante bullismo, discriminazione, violenze fisiche e verbali, si laurea, trova un lavoro e un amore inaspettato, quello per una donna.
Le paure, le battaglie, le ferite, i traguardi di una giovane trans, che come tante altre ragazze XY, lotta per una vita serena e autentica, verso la libertà di genere e il pieno diritto di cittadinanza per le persone transgender nella società civile.

Pagina evento

Pagina Facebook dedicata al libro

 

Transgender e lavoro: tavola rotonda

Oggi prenderò parte, in qualità di relatrice, alla tavola rotonda dedicata alle difficoltà che le persone transgender incontrano nell’accesso e nella conservazione del posto di lavoro organizzata dall’associazione Parks.

Mi soffermerò in particolare sul fenomeno della discriminazione all’ingresso del mercato del lavoro delle persone transgender.

Saranno presenti aziende e responsabili del personale, un’ottima opportunità per informare e sensibilizzare.

Il Circolo Harvey Milk Milano arriva nelle scuole

Martedì 13 gennaio, con Alessandro Rizzo e Leonardo Meda (vicepresidente e consigliere del Milk) siamo stati ospiti degli studenti del Liceo Scientifico Statale “Vittorio Veneto”, che ci hanno chiesto, tramite Michele, rappresentante degli studenti in consiglio d’istituto, di intervenire nell’ambito di una cogestione.

In aula più di settanta studenti, più tre professori di area umanistica.

I nostri interventi hanno riguardato la storia del movimento LGBT, la legislazione italiana ed internazionale e la battaglia per i diritti civili, la bisessualità, il transgender e le tematiche di identità di genere, il tema della discriminazione nel lavoro delle persone transgender, il tema della depatologicizzazione dell’omosessualità e della depsichiatrizzazione della condizione trans.

A sorprendermi in modo molto positivo sono state soprattutto le reazioni dei ragazzi: attenti, interessati, portatori di quesiti intelligenti e ragionati, visibilmente contenti della nostra presenza.

Uscita dall’istituto, ho sentito la grande soddisfazione derivante dal poter interagire e dialogare con una platea di giovani, con il nostro futuro. Un’esperienza che come associazione ripeteremo quanto prima in altri istituti scolastici, e che sono sicura sarà solo l’inizio di un percorso di lavoro e sensibilizzazione nelle scuole.

Ecco il link all’articolo scritto da Alessandro Rizzo per il blog dell’associazione: http://www.milkmilano.com/?p=5761.