Vite diurne oltre la strada

“All’interno del Festival Abbracciamondo 2017, equAnime, una delle cinque associazioni promotrici del Brescia Pride, vi invita all’incontro:
VITE DIURNE OLTRE LA STRADA – INCONTRO CON MONICA ROMANO

L’immaginario collettivo lega al concetto di identità transgender quello della strada, dando vita ad un binomio socialmente e culturalmente diffuso. Questo immaginario ha contribuito alla discriminazione delle persone transgender nel mondo del lavoro e fuori da esso. L’esclusione e la marginalizzazione nel lavoro verranno analizzate alla luce delle tipologie discriminatorie presenti nella letteratura, dimostrando come l’esperienza transgender risulti essere un fattore ancora oggi limitante rispetto al diritto di accesso e di mantenimento del lavoro, poiché è proprio nei contesti lavorativi che si riconosce la maggiore vulnerabilità alle discriminazioni.
L’incontro sarà tenuto dalla Dott.ssa Monica Romano, donna transgender e attivista per i diritti LGBTI.”
#TransRights #TransPride #TransWork
#Lavoro #Transgender #Brescia

Evento in Università Statale dedicato all’identità di genere

Venerdì 5 maggio vi aspetto all’Università Statale con la bellissima (e brava) Cristina Bugatty – attrice, conduttrice televisiva e indimenticabile concorrente di Pechino Express – e gli amici di Gay Statale, che ringrazio per il bell’invito e per il loro impegno.
Parleremo di persone transgender nel mondo del lavoro e di variabilità di genere.

 

Persone transgender: lavoro e discriminazione

Sono particolarmente fiera di annunciare che domenica 23 aprile a Brescia si terrà un incontro dedicato alle persone transgender nel mondo del lavoro, del quale avrò il piacere e l’onore di essere relatrice.
L’incontro rientra nel ciclo di eventi del Brescia Pride ed è organizzato dalle associazioni Caramelle in piedi Italia ed equAnime, in collaborazione con la CGIL – Camera del Lavoro di Brescia.
Ricordo a tutt* che il 17 giugno sarà una data storica perché a Brescia si terrà il primo Pride
In quel giorno importante sarò lì con i compagni bresciani, per onorare e festeggiare il loro impegno.
Nel frattempo vi aspetto domenica 23 aprile per parlare di lavoro e discriminazione, ma anche di integrazione, di buone pratiche e di proposte per un diversity management che sappia accogliere e valorizzare le persone transgender in azienda.
Ringrazio in particolare Susanna Remi per l’impegno e la passione nell’organizzazione: è davvero bellissimo respirare il vostro entusiasmo in vista del primo pride. Grazie per avermelo condiviso e, in qualche modo, trasmesso.

Diversity, inclusion e persone LGBT nel mondo del lavoro

Ho presentato l’intervento che segue, disponibile anche in video, presso il Municipio 3 di Milano il 2 marzo 2017, in occasione dell’incontro Donne, genere e lavoro – Istruzioni per l’uso.

Il quadro italiano delle discriminazioni nel lavoro delle persone LGBT non è semplice da definire, prima di tutto perché mancano i numeri: non conosciamo il numero di persone discriminate e, quando una discriminazione avviene, è molto difficile fornirne la prova. Quando parliamo di discriminazioni – in concreto – ci riferiamo al blocco della carriera, al mobbing orizzontale (quello messo in atto dai colleghi) e a quello verticale (quello messo in atto dai colleghi superiori gerarchicamente o dallo stesso datore di lavoro), alle molestie sessuali, all’esito negativo del periodo di prova, al mancato rinnovo del contratto a tempo determinato, fino ad arrivare al licenziamento.

Ricordo che il licenziamento discriminatorio resta vietato nel nostro ordinamento, ma che l’onere della prova è a carico del lavoratore. Il licenziamento dichiarato discriminatorio in giudizio è nullo e comporta il diritto alla reintegra, il pagamento di tutte le retribuzioni perdute e la regolarizzazione previdenziale (e questo indipendentemente dalla dimensione aziendale). In Italia esiste il decreto legislativo 216/2003 che vieta la discriminazione basata sull’orientamento sessuale facendo esplicito riferimento ad essa.

Le discriminazioni si differenziano per intensità a seconda della lettera dell’acronimo LGBT che vanno a colpire.

Ad esempio, spesso sentiamo dire che le lesbiche subiscono una doppia discriminazione, ma io direi che è anche tripla: sono infatti discriminate in quanto lesbiche, in quanto donne e, se lo sono, in quanto mamme. L’attenzione spesso morbosa che una coppia di donne subisce rende difficile il coming out sul posto di lavoro e quella dell’invisibilità diventa spesso una scelta obbligata. La madre sociale, quella non biologica nella coppia, da una parte ha tutti quegli oneri conseguenti alla genitorialità che possono incidere negativamente sulla sua carriera, ma dall’altra ma non gode delle agevolazioni previste perché non il suo status di genitrice non  viene riconosciuto.

Abbiamo poi le persone transgenere o transgender, che restano le più colpite dalle discriminazioni, a causa dell’impossibilità di nascondere quella rivoluzione estetica necessaria e conseguente all’iter di transizione. Le persone transgenere incontrano barriere all’ingresso del mercato del lavoro, dove vengono scartate ai colloqui di selezione, e mobbing sul posto di lavoro, quando iniziano l’iter in azienda. Complessa e non semplice è poi la gestione di rapporti di lavoro autonomo e nello svolgimento di libere professioni, dove è il rapporto con i clienti a presentare criticità.

In questo senso, l’ultima riforma del sistema lavoro chiamata Jobs act non ha migliorato la situazione. Pur avendo portato alcune evoluzioni sul piano della tutela del lavoro prevedendo, ad esempio, maggiori tutele per la maternità delle lavoratrici autonome e delle iscritte alla Gestione Separata Inps e ampliato la platea dei beneficiari di trattamenti di sostegno al reddito in caso di disoccupazione, questa riforma ha messo in discussione importanti diritti che storicamente si consideravano acquisiti in Italia, legati soprattutto al lavoro a tempo indeterminato in aziende con più di 15 dipendenti e alle tutele previste dallo Statuto dei lavoratori. Il Contratto a Tempo Indeterminato a Tutele Crescenti (CATUC), ha definitivamente sostituito il Contratto a Tempo Indeterminato che conoscevamo da decenni, rendendo di fatto più facile licenziare per un datore di lavoro.

Quindi, se è vero che la tutela dai licenziamenti discriminatori ancora sussiste, è altresì vero che una generale maggiore agibilità ai licenziamenti da parte del datore di lavoro di norma comporta maggiori rischi per quelle categorie più deboli da un punto di vista sociale e culturale, come le donne e le persone LGBT.

Venendo alla domanda che ha aperto questo nostro evento –  Cosa può fare un’amministrazione cittadina per fronteggiare le discriminazioni? – come potremmo quindi rispondere?

Senz’altro che un’amministrazione cittadina può fare moltissimo. Ad esempio promuovere una diversa cultura aziendale e organizzativa, formando imprenditori e manager aziendali, promuovendo l’idea che il diversity management non il è fumo negli occhi – come molti imprenditori ancora pensano –  ma una politica di gestione del personale che può incrementare la produttività di un’azienda.

Dovremmo seguire l’esempio di città come Londra, Berlino o Barcellona, che hanno politiche di diversity & inclusion molto sviluppate: occorre far sì la giustizia organizzativa divenga strategia organizzativa.

Non si tratta solo di insegnare che discriminare è sbagliato, o che non discriminare ci rende migliori e politicamente corretti, ma anche che scegliere l’inclusione è vantaggioso in termini strategici e di competitività per un’impresa. Si tratta di spiegare che il pregiudizio in ragione dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere delle persone può essere un ostacolo al reclutamento e alla promozione del candidato più qualificato per un lavoro e dei migliori talenti che il mercato offre, eccellenze incluse.

Creare un ambiente di lavoro sereno e adatto a qualunque persona risulta vincente per tutti, anche per i collaboratori maschi, bianchi ed eterosessuali. L’assenza di discriminazioni è produttiva.

Mettere l’etica è al centro è insomma più intelligente, oltre che giusto.

Queste sarebbero delle ottime premesse per far sì che, un domani, qui a Milano, si potrà essere persone gay, lesbiche e transgender dichiarate e ambire a fare carriera anche fino ai massimi vertici. Questa potrebbe essere una grande sfida per la nostra città.

Donne, genere e lavoro. Istruzioni per l’uso

Giovedì 2 marzo parteciperò alla tavola rotonda “Donne, genere e lavoro. Istruzioni per l’uso” presso il Municipio 3 di Milano.
Sarà l’occasione per parlare delle discriminazioni legate al genere e di quelle buone pratiche che un’amministrazione comunale può adottare per contribuire a sanare l’attuale situazione di disparità fra i generi nel mondo del lavoro, oltre che di coming out, inclusione e diversity management in relazione alle persone LGBT e a quelle difficoltà che si legano soprattutto alla nostra visibilità sul posto di lavoro.
Ringrazio per l’invito Valeria Borghese e Cristina Spoldi, presidente e vicepresidente della commissione attività produttive.
Link all’evento: https://www.facebook.com/events/1223620291091708/

Transgender e lavoro: tavola rotonda

Oggi prenderò parte, in qualità di relatrice, alla tavola rotonda dedicata alle difficoltà che le persone transgender incontrano nell’accesso e nella conservazione del posto di lavoro organizzata dall’associazione Parks.

Mi soffermerò in particolare sul fenomeno della discriminazione all’ingresso del mercato del lavoro delle persone transgender.

Saranno presenti aziende e responsabili del personale, un’ottima opportunità per informare e sensibilizzare.

Il Circolo Harvey Milk Milano arriva nelle scuole

Martedì 13 gennaio, con Alessandro Rizzo e Leonardo Meda (vicepresidente e consigliere del Milk) siamo stati ospiti degli studenti del Liceo Scientifico Statale “Vittorio Veneto”, che ci hanno chiesto, tramite Michele, rappresentante degli studenti in consiglio d’istituto, di intervenire nell’ambito di una cogestione.

In aula più di settanta studenti, più tre professori di area umanistica.

I nostri interventi hanno riguardato la storia del movimento LGBT, la legislazione italiana ed internazionale e la battaglia per i diritti civili, la bisessualità, il transgender e le tematiche di identità di genere, il tema della discriminazione nel lavoro delle persone transgender, il tema della depatologicizzazione dell’omosessualità e della depsichiatrizzazione della condizione trans.

A sorprendermi in modo molto positivo sono state soprattutto le reazioni dei ragazzi: attenti, interessati, portatori di quesiti intelligenti e ragionati, visibilmente contenti della nostra presenza.

Uscita dall’istituto, ho sentito la grande soddisfazione derivante dal poter interagire e dialogare con una platea di giovani, con il nostro futuro. Un’esperienza che come associazione ripeteremo quanto prima in altri istituti scolastici, e che sono sicura sarà solo l’inizio di un percorso di lavoro e sensibilizzazione nelle scuole.

Ecco il link all’articolo scritto da Alessandro Rizzo per il blog dell’associazione: http://www.milkmilano.com/?p=5761.

Trans* at work! Incontro dedicato alle persone trans nel mondo del lavoro

Giovedì 21 Marzo — Ore 20:30 Sede Milk / Il Guado — via Soperga 36 , ang. Viale Brianza MM1 Loreto — MM2 Loreto , Caiazzo , Centrale — MM3 Centrale

Ingresso Libero

Le trasformazioni del lavoro, il cambiamento di una società che impone un lavoro più individualizzato e flessibile, stanno gradualmente erodendo il vecchio sistema organizzativo delle tutele, rendendo sempre più ricattabili le lavoratrici e i lavoratori portatori di una differenza rispetto ad un paradigma sempre più escludente.

Questa è una realtà purtroppo ben nota alle persone trans* che incontrano barriere all’ingresso del mercato del lavoro che spesso sembrano insuperabili.

Dopo aver fornito alcune definizioni preliminari utili alla comprensione della tematica e una panoramica sugli aspetti normativi, proporremo un confronto a partire da esperienze concrete di persone trans* che hanno vissuto o che ancora stanno vivendo quella che, senza mezzi termini, possiamo definire una vera e coraggiosa “sfida dell’integrazione sociale”.

La condizione transgender come oggetto di discriminazione nel mondo del lavoro

La condizione transgender come oggetto di discriminazione nel mondo del lavoro

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Come appare da molta letteraura il lavoro funziona da motore di integrazione sociale , esso cioè risulta essere uno dei principali elementi che determinano la linea di confine fra integrazione ed emarginazione sociale di un individuo, e ciò sembra essere ancora più vero per le persone transgender, che, oltre a dover reperire le risorse economiche per vivere e mantenere un’adeguata qualità di vita, devono far fronte alle spese spesso ingenti che l’adeguamento fisico al genere sentito comporta. Avere un lavoro sicuro, socialmente accettato, equamente renumerato e soddisfacente favoriscono l’integrazione sociale e la costruzione della propria identità (Ageform 2002).

L’esperienza trangender risulta essere un fattore estremamente limitante rispetto al diritto di accesso al lavoro:

Quello con il lavoro è stato e rimane un rapporto problematico e controverso , che condiziona scelte, atteggiamenti e stili di vita” (Di Folco – Marcasciano, 2001), ed è proprio nei contesti lavorativi che si riconosce la maggiore vulnerabilità alle discriminazioni ( Casiccia – Saraceno, 2002). Lo scudo che si produce è caratterizzato da resistenze e difficoltà di accesso al mercato del lavoro generate da ignoranza, conservazione e familismo. Le ragioni della discriminazione vanno quindi ricercate nella presenza di nuovi e vecchi integralismi e nell’inadeguatezza culturale e storica da parte della società a riconoscere come propri stili di vita non corrispondenti a standard rassicuranti definiti “socialmente accettabili” (Toniollo, 2001[1]).

Analizzando la situazione lavorativa è possibile individuare due dinamiche discriminanti, statisticamente rilevanti: quella della discriminazione di ingresso nel mercato del lavoro, e quella del mobbing orizzontale o verticale, che si manifesta nel lavoro.

La prima modalità discriminatoria si esplicita in sede di colloquio di lavoro, dove la persona transgender, che viene identificata come tale in ragione del suo aspetto fisico o di documenti di riconoscimento non conformi alla sua identità, nella maggioranza dei casi vede respinta la sua candidatura. In particolare l’associazione ricorrente a livello culturale fra il concetto di transessualità e quello di prostituzione costituisce “uno fra gli ostacoli e le grosse difficoltà nel diritto di accesso al lavoro che penalizza l’intera categoria” (Di Folco – Marcasciano, 2001). Quest’ultima modalità causa tassi di disoccupazione più elevati di nella popolazione transgender rispetto alla popolazione non transgender (di s.).

La seconda modalità discriminatoria si lega alla particolarità principale e più evidente della condizione transgender sul posto di lavoro, la visibilità. Quella transgender è infatti una condizione che non può prescindere dal rendersi pubblica. Tale visibilità ha sempre una immediata ricaduta su tutti gli aspetti della vita affettiva, familiare ed anche lavorativa, ponendo nell’immediato le persone interessate a rischio di discriminazione. Con il coming out la persona può subire mobbing verticale, da parte quindi di management e datori di lavoro, o orizzontale, da parte di colleghi e pari (Cgil Settore Nuovi Diritti ).

La discriminazione non è mai manifesta, dato che la normativa italiana tutela contro le discriminazioni dovute all’identità di genere, sia all’atto dell’assunzione, sia durante il rapporto di lavoro e nessun provvedimento sanzionatorio può essere preso a motivo dell’adeguamento fisico e sociale all’identità di genere del lavoratore. Pertanto le pratiche discriminarorie sono spesso mascherate da pretesti legali, sono indirette e quasi mai l’adeguamento di genere del dipendente é motivo ufficiale di un provvedimento disciplinare o dell’esito negativo di un colloquio di assunzione (Toniollo, 2001).

Le trasformazioni del lavoro, il sorgere di una società basata su di un lavoro più autonomo, più individualizzato, più flessibile, sta scardinando il vecchio sistema organizzativo delle tutele (Semenza 2004), rendendo ancor più vulnerabili i lavratori appartenenti a gruppi sociale svantaggiati ( Toniollo, 2001).

Per evitare queste forme discriminatorie spesso le persone transgender sono portate a celare, per quanto possibile, la loro reale identità di genere. La carriera o la stabilità del posto di lavoro sono influenzate dal rendere pubblica o meno la propria condizione: la diffusa disinformazione sulla realtà transgeder “genera spesso equivoci, imbarazzo e a volte violenza ed aggressività” (Di Folco – Marcasciano, 2001).

Un etichettatura sociale (“social labelling”) negativa nell’ambito del lavoro può trasformarsi in un auto- etichettatura (“inner labelling”) e, conseguentemente, in una scarsa fiducia nelle proprie possbilità di inserimento lavorativo (Ageform, 2002).

Il quadro legislativo frammentato e diversificato nei paesi dell’Unione Europea, dimostra come in molti stati membri la tutela nel luogo di lavoro delle persone transgender sia una pratica complessa e da questo punto di vista le attività delle associazioni di riferimento, dei sindacati e di alcune parti politiche si dimostra l’unico punto di appoggio nelle istanze di tutela dei diritti di queste persone nei luoghi di lavoro. In alcuni paesi dell’Unione Europea, le organizzazioni sindacali si occupano non da molto tempo specificatamente della questione, con impegni ed iniziative diversificate e recentemente queste tutele hanno avuto un recepimento formale anche dalla Conferenza Europea dei Sindacati, all’interno della Segreteria Politiche Sociali. In Italia il Dipartimento Diritti di Cittadinanza, l’Ufficio Nuovi Diritti della CGIL nazionale ed alcune Camere del Lavoro hanno promosso in questi anni iniziative pubbliche di discussione, organizzato convegni, seminari, partecipato ai congressi delle principali associazioni nazionali ed internazionali. Sono stati aperti sportelli di consulenza e ascolto per gay, lesbiche e persone transgender nelle Camere del Lavoro di Milano, Torino, Bologna e Genova ( CGIL Settore Nuovi Diritti).

[vimeo http://vimeo.com/31856644]

Spot cinematografico promosso dal programma europeo EQUAL contro la discriminazione delle persone transgender nei luoghi di lavoro. Prodotto dal MIT (Movimento Identità Transessuale), con Eva Robin’s e Vladimir Luxuria.

Note

[1] Maria Gigliola Toniollo è responsabile dell’Ufficio Nuovi Diritti della Cgil nazionale, che dal 1988 promuove l’iniziativa sindacale contro la discriminazione di gay, lesbiche e transgender nel mondo del lavoro. L’attività contro le discriminazioni per orientamento sessuale e identità di genere si sviluppa su numerosi fronti, tradizionalmente sindacali e meno tradizionalmente sindacali, dall’organizzazione di iniziative pubbliche per informare e sostenere iniziative per il diritto allo studio, alla scrittura e al sostegno di proposte di legge per l’approvazione di norme antidiscriminatorie, nonché interventi legislativi in favore delle persone transessuali, dalla tutela sul posto di lavoro all’attivazione di uffici antimobbing, alle iniziative contro le limitazioni del Servizio Sanitario Nazionale. Con l’istituzione di sportelli di consulenza sul territorio si sono avute esperienze importanti in alcune Camere del Lavoro metropolitane come la Camera del Lavoro di Milano. Particolarmente attivi oggi l’Ufficio Nuovi Diritti Ligure e lo sportello trans presso il MIT di Bologna. Altre esperienze stanno comunque nascendo, di particolare rilievo l’Ufficio Nuovi Diritti del Sindacato della Comunicazione.

Bibliografia

  • AGEFORM, Indagine sui fabbisogni e le buone pratiche per l’inclusione socio- lavorativa di persone transessuali, Regione Emilia- Romagna, Bologna, 2002.
  • DI FOLCO M., MARCASCIANO P., Transessualismo: dall’esclusione totale ad un’inclusione parziale, Ageform, Bologna, 2001
  • CASICCIA A., SARACENO C., Omosessuali e transessuali a Torino. Esperienze, modi di vita, percezione sociale., Città di Torino, Torino, 2002.
  • SEMENZA R., Le trasformazioni del lavoro, Roma, Carocci, 2004.