Le persone transgender nel mondo del lavoro

Come appare da molta letteraura il lavoro funziona da motore di integrazione sociale , esso cioè risulta essere uno dei principali elementi che determinano la linea di confine fra integrazione ed emarginazione sociale di un individuo, e ciò sembra essere ancora più vero per le persone transgender e gender non-conforming, che, oltre a dover reperire le risorse economiche per vivere e mantenere un’adeguata qualità di vita, devono far fronte alle spese spesso ingenti che l’adeguamento fisico al genere sentito comporta. Avere un lavoro sicuro, socialmente accettato, equamente renumerato e soddisfacente favoriscono l’integrazione sociale e la costruzione della propria identità (Ageform 2002).

Perché le persone trangender vengono discriminate?

Quello con il lavoro è stato e rimane un rapporto problematico e controverso , che condiziona scelte, atteggiamenti e stili di vita” (Di Folco – Marcasciano, 2001), ed è proprio nei contesti lavorativi che si riconosce la maggiore vulnerabilità alle discriminazioni ( Casiccia – Saraceno, 2002). Lo scudo che si produce è caratterizzato da resistenze e difficoltà di accesso al mercato del lavoro generate da ignoranza, conservazione e familismo. Le ragioni della discriminazione vanno quindi ricercate nella presenza di nuovi e vecchi integralismi e nell’inadeguatezza culturale e storica da parte della società a riconoscere come propri stili di vita non corrispondenti a standard rassicuranti definiti “socialmente accettabili” (Toniollo, 2001[1]).

Quali sono le discriminazioni?

Analizzando la situazione lavorativa è possibile individuare due dinamiche discriminanti, statisticamente rilevanti: quella della discriminazione di ingresso nel mercato del lavoro, e quella del mobbing orizzontale o verticale, che si manifesta nel lavoro.

La prima modalità discriminatoria si esplicita in sede di colloquio di lavoro, dove la persona transgender o gender non-conforming, che viene identificata come tale in ragione del suo aspetto fisico o di documenti di riconoscimento non conformi alla sua identità, nella maggioranza dei casi vede respinta la sua candidatura. In particolare l’associazione ricorrente a livello culturale fra il concetto di transessualità e quello di prostituzione costituisce “uno fra gli ostacoli e le grosse difficoltà nel diritto di accesso al lavoro che penalizza l’intera categoria” (Di Folco – Marcasciano, 2001). Quest’ultima modalità causa tassi di disoccupazione più elevati di nella popolazione transgender rispetto alla popolazione non transgender (di s.).

La seconda modalità discriminatoria si lega alla particolarità principale e più evidente della condizione transgender sul posto di lavoro, la visibilità. Quella transgender è infatti una condizione che non può prescindere dal rendersi pubblica. Tale visibilità ha sempre una immediata ricaduta su tutti gli aspetti della vita affettiva, familiare ed anche lavorativa, ponendo nell’immediato le persone interessate a rischio di discriminazione. Con il coming out la persona può subire mobbing verticale, da parte quindi di management e datori di lavoro, o orizzontale, da parte di colleghi e pari (Cgil Settore Nuovi Diritti ).

Le discriminazioni sono dichiarate e manifeste?

La discriminazione non è mai manifesta, dato che la normativa italiana tutela contro le discriminazioni dovute all’identità di genere, sia all’atto dell’assunzione, sia durante il rapporto di lavoro e nessun provvedimento sanzionatorio può essere preso a motivo dell’adeguamento fisico e sociale all’identità di genere del lavoratore. Pertanto le pratiche discriminarorie sono spesso mascherate da pretesti legali, sono indirette e quasi mai l’adeguamento di genere del dipendente é motivo ufficiale di un provvedimento disciplinare o dell’esito negativo di un colloquio di assunzione (Toniollo, 2001).

Come incide la precarizzazione delle tutele nel lavoro?

Le trasformazioni del lavoro, il sorgere di una società basata su di un lavoro più autonomo, più individualizzato, più flessibile, sta scardinando il vecchio sistema organizzativo delle tutele (Semenza 2004), rendendo ancor più vulnerabili i lavratori appartenenti a gruppi sociale svantaggiati ( Toniollo, 2001).

Per evitare queste forme discriminatorie spesso le persone transgender e gender non-conforming sono portate a celare, per quanto possibile, la loro reale identità di genere. La carriera o la stabilità del posto di lavoro sono influenzate dal rendere pubblica o meno la propria condizione: la diffusa disinformazione sulla realtà transgeder “genera spesso equivoci, imbarazzo e a volte violenza ed aggressività” (Di Folco – Marcasciano, 2001).

Un etichettatura sociale (“social labelling”) negativa nell’ambito del lavoro può trasformarsi in un auto- etichettatura (“inner labelling”) e, conseguentemente, in una scarsa fiducia nelle proprie possbilità di inserimento lavorativo (Ageform, 2002).

Qual è il quadro legislativo? Quali tutele?

Il quadro legislativo frammentato e diversificato nei paesi dell’Unione Europea, dimostra come in molti stati membri la tutela nel luogo di lavoro delle persone transgender sia una pratica complessa e da questo punto di vista le attività delle associazioni di riferimento, dei sindacati e di alcune parti politiche si dimostra l’unico punto di appoggio nelle istanze di tutela dei diritti di queste persone nei luoghi di lavoro. In alcuni paesi dell’Unione Europea, le organizzazioni sindacali si occupano non da molto tempo specificatamente della questione, con impegni ed iniziative diversificate e recentemente queste tutele hanno avuto un recepimento formale anche dalla Conferenza Europea dei Sindacati, all’interno della Segreteria Politiche Sociali. In Italia il Dipartimento Diritti di Cittadinanza, l’Ufficio Nuovi Diritti della CGIL nazionale ed alcune Camere del Lavoro hanno promosso in questi anni iniziative pubbliche di discussione, organizzato convegni, seminari, partecipato ai congressi delle principali associazioni nazionali ed internazionali. Sono stati aperti sportelli di consulenza e ascolto per gay, lesbiche e persone transgender nelle Camere del Lavoro di Milano, Torino, Bologna e Genova ( CGIL Settore Nuovi Diritti).

Note

[1] Maria Gigliola Toniollo è responsabile dell’Ufficio Nuovi Diritti della Cgil nazionale, che dal 1988 promuove l’iniziativa sindacale contro la discriminazione di gay, lesbiche e transgender nel mondo del lavoro. L’attività contro le discriminazioni per orientamento sessuale e identità di genere si sviluppa su numerosi fronti, tradizionalmente sindacali e meno tradizionalmente sindacali, dall’organizzazione di iniziative pubbliche per informare e sostenere iniziative per il diritto allo studio, alla scrittura e al sostegno di proposte di legge per l’approvazione di norme antidiscriminatorie, nonché interventi legislativi in favore delle persone transessuali, dalla tutela sul posto di lavoro all’attivazione di uffici antimobbing, alle iniziative contro le limitazioni del Servizio Sanitario Nazionale. Con l’istituzione di sportelli di consulenza sul territorio si sono avute esperienze importanti in alcune Camere del Lavoro metropolitane come la Camera del Lavoro di Milano. Particolarmente attivi oggi l’Ufficio Nuovi Diritti Ligure e lo sportello trans presso il MIT di Bologna. Altre esperienze stanno comunque nascendo, di particolare rilievo l’Ufficio Nuovi Diritti del Sindacato della Comunicazione.

Diversity, inclusion e persone LGBT nel mondo del lavoro

La dott.ssa Monica Romano ha presentato l’intervento che segue, disponibile anche in video, presso il Municipio 3 di Milano il 2 marzo 2017, in occasione dell’incontro Donne, genere e lavoro – Istruzioni per l’uso.

Il quadro italiano delle discriminazioni nel lavoro delle persone LGBT non è semplice da definire, prima di tutto perché mancano i numeri: non conosciamo il numero di persone discriminate e, quando una discriminazione avviene, è molto difficile fornirne la prova. Quando parliamo di discriminazioni – in concreto – ci riferiamo al blocco della carriera, al mobbing orizzontale (quello messo in atto dai colleghi) e a quello verticale (quello messo in atto dai colleghi superiori gerarchicamente o dallo stesso datore di lavoro), alle molestie sessuali, all’esito negativo del periodo di prova, al mancato rinnovo del contratto a tempo determinato, fino ad arrivare al licenziamento.

Si può licenziare un dipendente perché gay, lesbica o transgender?

Ricordo che il licenziamento discriminatorio resta vietato nel nostro ordinamento, ma che l’onere della prova è a carico del lavoratore. Il licenziamento dichiarato discriminatorio in giudizio è nullo e comporta il diritto alla reintegra, il pagamento di tutte le retribuzioni perdute e la regolarizzazione previdenziale (e questo indipendentemente dalla dimensione aziendale). In Italia esiste il decreto legislativo 216/2003 che vieta la discriminazione basata sull’orientamento sessuale facendo esplicito riferimento ad essa.

Chi subisce le maggiori discriminazioni nell’acronimo LGBT+?

Le discriminazioni si differenziano per intensità a seconda della lettera dell’acronimo LGBT che vanno a colpire.

Ad esempio, spesso sentiamo dire che le lesbiche subiscono una doppia discriminazione, ma io direi che è anche tripla: sono infatti discriminate in quanto lesbiche, in quanto donne e, se lo sono, in quanto mamme. L’attenzione spesso morbosa che una coppia di donne subisce rende difficile il coming out sul posto di lavoro e quella dell’invisibilità diventa spesso una scelta obbligata. La madre sociale, quella non biologica nella coppia, da una parte ha tutti quegli oneri conseguenti alla genitorialità che possono incidere negativamente sulla sua carriera, ma dall’altra ma non gode delle agevolazioni previste perché non il suo status di genitrice non  viene riconosciuto.

Abbiamo poi le persone transgenere o transgender, che restano le più colpite dalle discriminazioni, a causa dell’impossibilità di nascondere quella rivoluzione estetica necessaria e conseguente all’iter di transizione. Le persone transgenere incontrano barriere all’ingresso del mercato del lavoro, dove vengono scartate ai colloqui di selezione, e mobbing sul posto di lavoro, quando iniziano l’iter in azienda. Complessa e non semplice è poi la gestione di rapporti di lavoro autonomo e nello svolgimento di libere professioni, dove è il rapporto con i clienti a presentare criticità.

Quanto incide la precarizzazione delle tutele nel lavoro?

In questo senso, l’ultima riforma del sistema lavoro chiamata Jobs act non ha migliorato la situazione. Pur avendo portato alcune evoluzioni sul piano della tutela del lavoro prevedendo, ad esempio, maggiori tutele per la maternità delle lavoratrici autonome e delle iscritte alla Gestione Separata Inps e ampliato la platea dei beneficiari di trattamenti di sostegno al reddito in caso di disoccupazione, questa riforma ha messo in discussione importanti diritti che storicamente si consideravano acquisiti in Italia, legati soprattutto al lavoro a tempo indeterminato in aziende con più di 15 dipendenti e alle tutele previste dallo Statuto dei lavoratori. Il Contratto a Tempo Indeterminato a Tutele Crescenti (CATUC), ha definitivamente sostituito il Contratto a Tempo Indeterminato che conoscevamo da decenni, rendendo di fatto più facile licenziare per un datore di lavoro.

Quindi, se è vero che la tutela dai licenziamenti discriminatori ancora sussiste, è altresì vero che una generale maggiore agibilità ai licenziamenti da parte del datore di lavoro di norma comporta maggiori rischi per quelle categorie più deboli da un punto di vista sociale e culturale, come le donne e le persone LGBT.

Cosa può fare il Comune di Milano per impedire le discriminazioni nel lavoro?

Venendo alla domanda che ha aperto questo nostro evento –  Cosa può fare un’amministrazione cittadina per fronteggiare le discriminazioni? – come potremmo quindi rispondere?

Senz’altro che un’amministrazione cittadina può fare moltissimo. Ad esempio promuovere una diversa cultura aziendale e organizzativa, formando imprenditori e manager aziendali, promuovendo l’idea che il diversity management non il è fumo negli occhi – come molti imprenditori ancora pensano –  ma una politica di gestione del personale che può incrementare la produttività di un’azienda.

Dovremmo seguire l’esempio di città come Londra, Berlino o Barcellona, che hanno politiche di diversity & inclusion molto sviluppate: occorre far sì la giustizia organizzativa divenga strategia organizzativa.

Non si tratta solo di insegnare che discriminare è sbagliato, o che non discriminare ci rende migliori e politicamente corretti, ma anche che scegliere l’inclusione è vantaggioso in termini strategici e di competitività per un’impresa. Si tratta di spiegare che il pregiudizio in ragione dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere delle persone può essere un ostacolo al reclutamento e alla promozione del candidato più qualificato per un lavoro e dei migliori talenti che il mercato offre, eccellenze incluse.

Creare un ambiente di lavoro sereno e adatto a qualunque persona risulta vincente per tutti, anche per i collaboratori maschi, bianchi ed eterosessuali. L’assenza di discriminazioni è produttiva.

Mettere l’etica è al centro è insomma più intelligente,oltre che giusto.

Queste sarebbero delle ottime premesse per far sì che, un domani, qui a Milano, si potrà essere persone gay, lesbiche e transgender dichiarate e ambire a fare carriera anche fino ai massimi vertici. Questa potrebbe essere una grande sfida per la nostra città.

In lottǝ! – Contro il negazionismo dell’identità di genere

Tavolo di discussione fra attivist* transgender e gender non-conforming sul fenomeno TERF o gender critical

Mercoledì 23 giugno Ore 18:30 – Evento on-line promosso da Associazione per la Cultura e l’Etica Transgenere e Milano Pride – Link all’evento: https://zoom.us/j/94412639309?pwd=OXovRFVnQmlHcnlEcWRtc2hKV2NLUT09

Introduzione e moderazione: Elena Mantovani, Famiglie Arcobaleno.

Interverranno: Eva Sassi Croce – Transfemminista radicale – Rete Trans* Nazionale e Rete Donne Transfemminsta Arcigay; Monica J. Romano – Socia Fondatrice e Presidente ACET – Associazione per la Cultura e l’Etica Transgenere – Autrice; Laura Caruso – Socia Fondatrice e Segretaria ACET – Associazione per la Cultura e l’Etica Transgenere; Christian Leonardo Cristalli – Attivista trans*; Christian Ballarin, responsabile di Spo.T, Sportello Trans del Maurice GLBTQ; Nathan Bonnì, architetto, attvista non-med e non-binary, autore

Che cosa vuol dire TERF?

Can Germaine Greer still be called a feminist after her comments on rape? |  Letters | The Guardian
Germaine Greer, accusata di posizionamenti TERF

Nel 2015, Elinor Burkett, femminista, giornalista americana, produttrice ed ex docente dell’Università del Maryland, attaccò Caitlyn Jenner, donna transgender, ex campione olimpico di decathlon, che aveva rilasciato un intervista per «Vanity Fair» dopo il suo coming out, con un articolo dal titolo: «Donne e uomini hanno lo stesso cervello?». Nel 2017, Dame Jenni Murray, giornalista inglese della BBC Radio 4, conosciuta come conduttrice della trasmissione Woman’s Hour, firmò un articolo per il «Sunday Times Magazine», dal titolo: «Siate trans, siate orgogliose, ma non chiamatevi una donna “vera”». Senza dimenticare Germaine Greer, scrittrice australiana e importante voce del femminismo, che da tempo anima una retorica trans-escludente, e per questo motivo anni fa fu pesantemente contestata alla giornata internazionale della donna a Brighton. Anche J.K. Rowling – famosissima autrice di Harry Potter – è stata recentemente accusata di di posizionamenti trans-escludenti, cioè discriminatori nei confronti delle persone transgender, non binary e gender non-conforming. Queste sono soltanto alcune delle pensatrici femministe che stanno promuovendo un messaggio dispregiativo e discriminatorio rivolto alle persone transgender in tutto il mondo.

Perché queste femministe discriminano le persone trans?

JK Rowling, accusata di posizionamenti TERF

Esiste un femminismo, spesso anche accademico, radicale e minoritario – ma ancora influente e privilegiato – che arriva ad asserire l’inesistenza dell’identità di genere e, conseguentemente, a sostenere una battaglia politica per la cancellazione delle persone transgender e gender non-conforming dall’ordinamento e dalla società civile.Questa corrente ha una visione essenzialista dei generi, secondo la quale – in estrema sintesi – «donne si nasce», e donne ci si può definire soltanto con un corredo genetico XX. Da tale visione, deriva che le donne transgender non potrebbero definirsi donne e non dovrebbero pertanto accedere agli spazi riservati alle donne, a partire dai bagni pubblici, avere dirittodi ricevere l’assistenza sanitaria se come requisito per i servizi erogati è prevista l’appartenenza al genere femminile, o essere accolte nei gruppi di sostegno per le donne.

Secondo queste pensatrici, le donne transgender intraprenderebbero percorsi di affermazione perché uomini che, sotto mentite spoglie, vorrebbero infiltrarsi nella fila del movimento femminista e distruggerlo. Deliranti assurdità, è più che evidente, purtroppo in gran parte coincidenti con quelle promosse da un certo attivismo ultra-cattolico che alimenta e fomenta le divisioni sullafantomatica «teoria gender» e che oggi ci possono sembrare soltanto le posizioni di alcuni fanatici estremismi, ma la cui pericolosità non va sottovalutata, perché domani potrebbero arrivare a rimettere in discussione diritti faticosamente acquisiti. Tali posizioni estremiste hanno purtroppo attecchito anche in Italia e occorrerà portare avanti nel nostro Paese, e con decisione, una nuova battaglia politica e culturale che impedisca la cancellazione dell’identità di genere e delle soggettività trans*.

Perché per la Diversity è importante portare lo storytelling in azienda?

La fantastica Jane Fonda non perde occasione per ricordare l’importanza delle storie, ma anche dell’inclusione e della diversity. L’attrice 83enne, attivista e guru della moda, alla 78esima edizione dei Golden Globes, ha ricevuto il premio alla carriera e con il suo discorso di ringraziamento ha toccato tutti:

Siamo una comunità di narratori e in momenti di crisi e turbolenza è sempre stata essenziale la capacità di racontare per cambiare la nostra mente e vivere l’empatia. Con le nostre diversità siamo tutti esseri umani. Nella mia vita ho visto tante differenze, ma con cuore aperto e andando sotto la superficie. Gesù e Maometto ci hanno parlato attraverso la poesia perché le forme di narrazione non lineare come l’arte sono quelle che parlano ad un’altra frequenza e penetrano le nostre difese. Tanti film quest’anno, da ‘Nomadland’ a ‘Minari’, mi hanno aperto all’amore e ricordato quanto è fracile la nostra democrazia e quando piccolo e fragile il nostro pianeta. C’è una storia che abbiamo paura di vedere e sentire e riguarda le voci all’interno della nostra comunità che prende decisioni e attribuisce premi; portiamo avanti senza paura la diversità. In passato abbiamo marciato, è di nuovo ora di prendere il bastone e rimetterci in marcia.”

Insomma, raccontarci è una potente pratica che abbatte barriere, steccati e distanze.
Lo storytelling ha il potere di avvicinarci e di decostruire i pregiudizi reciproci, migliorando l’ambiente che ci circonda.
Le storie hanno questo potenziale anche e soprattutto in azienda e sui posti di lavoro, dove trascorriamo gran parte del nostro tempo. Dobbiamo soltanto imparare a creare le giuste precondizioni affinché le persone possano portare se stesse e raccontarsi senza timori, seminare il terreno giorno dopo giorno per favorire un clima inclusivo che tutti i collaboratori possano percepire.
Non è impossibile e nemmeno particolarmente difficile. I benefici sono enormi e tangibili per tutti (sì, anche a livello di numeri!).
Agli scettici di molte picoole e medie – ma anche grandi – imprese, ricordo che un vecchio slogan – in voga nei favolosi anni ’80 – diceva: “provare per credere”.
Dunque, perché non tentare almeno di portare un po’ di cultura inclusiva in azienda?

Persone transgender e mondo del lavoro – Corso di formazione e orientamento al lavoro

Il corso che mi ha visto docente è stato organizzato dall’associazione Sat Pink e ricade all’interno del progetto “DeskLab – è resilienza di comunità”, finanziato dalla Regione Veneto (D.LGS 117/2017), patrocinato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con capofila l’Associazione Mimosa Odv. Qui di seguito riporto il programma del corso nella speranza che si possa organizzare anche presso altre realtà associative.
Sei una persona transgender/ gender non conforming / non binary alla ricerca di lavoro?

Oppure ne hai già uno, ma vorresti cambiare occupazione? Ti piacerebbe districarti meglio nel mondo del lavoro, conoscere i tuoi diritti, capire come scrivere un CV efficace, come gestire un colloquio? Abbiamo il laboratorio che fa per te!

PROGRAMMA

Transgenerità, lavoro e diritti

-La ricerca di lavoro di una persona transgender, non-binary e gender non-conforming
-La gestione del nome anagrafico in sede di colloquio
-Le barriere all’ingresso del mercato del lavoro
-I percorsi di affermazione di genere sul posto di lavoro
-Il coming out sul posto di lavoro
-Il mobbing orizzontale e verticale
-Le tutele contro le discriminazioni previste dal nostro ordinamento
-Diversity & Inclusion: le aziende che attuano le policy migliori per le persone transgender e non-binary a lavoro
-Le tutele del lavoro dopo il Jobs Act
Come rivolgersi a un sindacato e far valere i propri diritti

La ricerca del lavoro nell’era digitale

-Il bilancio delle competenze
-Il curriculum, il video curriculum e la lettera di presentazione
-Il mercato del lavoro e le professioni più richieste
-I motori di ricerca di lavoro e i siti che pubblicano annunci di lavoro
-Gli ATS – Appliance Tracking System e i social recruiter
-L’importanza della nostra identità digitale, della reputazione digitale e del personal branding
-L’uso strategico di LinkedIn
-L’importanza delle autocandidature
-Perché i concorsi pubblici rappresentano oggi una concreta opportunità per trovare un lavoro
-L’importanza della formazione permanente

Il colloquio di lavoro:

Prepararsi al meglio per un colloquio di lavoro
-Perché studiare l’azienda è fondamentale
-Tu non sei il problema, ma la soluzione ai loro problemi
-La RAL – Retribuzione Annuale Lorda
-Lordo/Netto: saper leggere un CCNL, una lettera di assunzione e una busta paga.

Buone feste!

Avevo dimenticato il piacere che dà la buona vecchia abitudine di fare gli auguri – auguri ovviamente personalizzati, nessun invio massivo di messaggi tutti uguali – alle persone che si conoscono.
Molti lo trovano un gesto vuoto e convenzionale, altri ne lamentano a buona ragione l’ipocrisia: «ci si ignora per tutto l’anno e poi arrivano i messaggi di auguri».
È vero, nella vita può capitare di perdersi, ma spesso non lo facciamo succedere consapevolmente. È che siamo talmente pres*, assorbiti dalla quotidianità – persino in un anno come questo – che dimentichiamo la visione d’insieme e i pezzi lungo la strada, e le persone, soprattutto, anche quelle importanti. Ci perdiamo per pigrizia, inerzia, abitudine, perché ci sono opinioni che non abbiamo voglia di ascoltare anche se vengono da chi amiamo, qualche volta anche per vergogna di qualcosa, normalmente qualcosa di stupido che poco conta nel bilancio di un’esistenza.
Io credo che il rituale degli auguri di Natale ci dia l’importante possibilità di esprimere qualcosa a qualcuno senza dover creare un’occasione. Che sia un «mi manchi», o un «mi dispiace», un «ci siamo fatti male ma ancora ci sei qui dentro», o un semplice e banale «vuoi portarmi con te anche nell’anno che verrà?», un messaggio di auguri non è mai soltanto ciò che c’è scritto, nasconde sempre un retromessaggio, e il bello è proprio cercare di interpretarlo.
Scritto questo, vi comunico che questa mattina l’ho passata a fare auguri anche a persone che non sentivo da una vita, e che è stato meraviglioso, perché indietro ho avuto moltissimo: lunghe telefonate, ricordi, gioia e sopresa, risatone capaci di squarciare il tempo e un periodo complicato.
La sensazione è quella di aver ritrovato cose perdute lungo la strada, cose preziose, e quindi oggi mi sento molto ricca.
I miei auguri a tutt* voi!
E che il nuovo anno possa portarci aria, luce, diritti e tanti, tantissimi abbracci.

Parole o-stili di vita. Media e persone LGBTQIA+

Su Il Giorno di oggi, il commento di Mario Consani sul libro a cura di Gegia Celotti per l’Ordine dei Giornalisti della Lombardia “Parole o-stili di vita. Media e persone LGBTQIA+”, per il quale ho scritto anch’io un piccolo contributo.
Il libro è scaricabile gratuitamente dal sito www.odg.mi.it
Parole o-stili di vita. Media e persone LGBTQIA+

Parole o-stili di vita. Media e persone LGBTQIA+

Transiti riguardanti l’appartenenza di genere

Avrò il piacere e l'onore di partecipare come relatrice al ciclo di seminari Transiti riguardanti l'appartenenza di genere, 
coorganizzato dall'Università degli Studi Milano Bicocca e ACET- Associazione per la Cultura e l'Etica Transgenere. 

Seminari sulle transizioni di genere – 2020

Ciclo di cinque seminari sulle transizioni riguardanti l’appartenenza di genere, edizione di Dicembre 2020 nel corso dell’insegnamento di Educazione degli adulti e degli anziani, tenuto dalla Prof.ssa Micaela Castiglioni, con la partecipazione di: Daniele Brattoli, Monica Romano, Laura Caruso, Raffaele Bellandi.

Lunedì 14 Dicembre, ore 12:00 – 14:00 – Incontro introduttivo, a cura di Daniele Brattoli;
Martedì 15 Dicembre, ore 10:00 – 12:00 – La storia del movimento transgender, a cura di Monica Romano;
Lunedì 21 Dicembre, ore 09:00 – 11:00 – Il percorso di transizione, a cura di Laura Caruso;
Lunedì 21 Dicembre, ore 11:00 – 13:00 – L’esperienza dell’auto mutuo aiuto, a cura di Raffaele Bellandi;
Martedì 22 Dicembre, ore 12:00 – 14:00 – Incontro conclusivo, Daniele Brattoli.

I seminari si svolgeranno da remoto su piattaforma Zoom, sono aperti anche agli studenti di altri Atenei/Dipartimenti, fino a esaurimento disponibilità.

Per iscriversi, inviare un’e-mail a: e.crenca@campus.unimib.it

Il 25 di tutte. Giornata contro la violenza sulle donne

In occasione della Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, il Gruppo Donne “Marielle Franco” di Arcigay Catania promuove una riflessione sulla violenza che colpisce donne trans e cis, qualunque sia il loro orientamento sessuale.
Saranno nostre gradite ospiti:
GRAZIELLA PRIULLA, sociologa e saggista, autrice di testi quali “Parole tossiche. Cronache di ordinario sessismo” (Settenove), “C’è differenza. Identità di genere e linguaggi: storie, corpi immagini e parole” (Franco Angeli), “Violate. Sessismo e cultura dello stupro” (Villaggio Maori).
MONICA J. ROMANO, attivista trans e scrittrice, presidente dell’associazione Acet (Associazione per la cultura e l’etica transgenere). È autrice di tre libri: il saggio “Diurna. La transessualità come oggetto di discriminazione” (Costa & Nolan), il romanzo di formazione “Trans. Storie di ragazze XY”, e il memoir militante “Gender (R)Evolution”, entrambi editi da Ugo Mursia.
NATASCIA MAESI, giornalista, responsabile Politiche di genere di Arcigay nazionale e coordinatrice della Rete donne transfemminista.
Introduce e modera l’incontro Vera Navarria, vicepresidente di Arcigay Catania e coordinatrice del Gruppo donne “Marielle Franco”.
Porterà i suoi saluti Armando Caravini, presidente di Arcigay Pegaso Catania.

Il mio discorso per il Transgender Day of Remembrance 2020

In occasione del TDOR on-line organizzato da ACET- Associazione per la Cultura e l’Etica Transgenere (è possibile vedere il video: VIDEO TDOR ACET ), ho scritto queste parole:

 

“Ogni anno, il 20 novembre, si celebra la Giornata della Memoria Transgender, Transgender Day Of RIMEMBRANCE o TDOR, una ricorrenza nata nel 1999 per commemorare le vittime di transfobia in Italia e nel mondo.

Venne introdotta da Gwendolyn Ann Smith, attivista transgender, in ricordo di Rita Hester, una donna trans assassinata nel 1998, attraverso lo svolgimento di una veglia a San Francisco. Da allora l’evento ha preso piede in centinaia di città di tutto il mondo, attraverso eventi e appuntamenti, sia fisici che online, per ricordare le vittime di transfobia e aumentare la visibilità su una problematica ancora molto presente ma spesso sottovalutata.

A Milano le associazioni transgender hanno iniziato a organizzare commemorazioni ed eventi per il TDOR a partire dal 2003.

In anni recenti, il TDOR milanese è passato dall’essere una celebrazione promossa dalle associazioni transgender e gender non-conforming, al diventare un evento costruito, promosso e condiviso da tutte le realtà LGBTIQIA+ rappresentate dal Coordinamento Arcobaleno, che in questi giorni come noi sta celebrando il TDOR con un’iniziativa, e che salutiamo e ringraziamo.

Oggi, a distanza di 17 anni, il TDOR diventa finalmente un evento della città di Milano. Infatti, questa mattina, la bandiera transgender è stata esposta fuori da Palazzo Marino. Accogliamo questa notizia con gioia perché finalmente anni di veglie e commemorazioni hanno portato a un riconoscimento istituzionale da parte di Milano, la nostra città.

Tuttavia

Tuttavia, quest’anno sono aumentati gli episodi di violenza nei confronti delle persone transgender e gender non-conforming, registrando ben 430 persone decedute nel mondo, di cui 350 morte ammazzate. Numeri ampiamente sottostimati, dato che non tutte arrivano ai giornali locali a causa dello scarso interesse nei confronti della nostra comunità.

Quest’anno la pandemia ci ha privati della possibilità di abbracciarci di persona in una veglia nelle piazze cittadine e di raccontare ad alta voce le storie delle nostre vittime e dei nostri morti.

Rivolgiamo un messaggio alle persone in ascolto della nostra comunità: il momento è difficile, vivere in una società che ci discrimina e marginalizza è molto duro, ma vivere in un mondo che è ostile e che contemporaneamente è scosso da una pandemia, può essere insopportabile. Rompete il guscio e cercate le associazioni, i gruppi e le realtà collettive transgender: cercateci, scriveteci, telefonateci, non restate sol*, noi ci siamo.

Siamo qui questa sera per celebrare e commemorare chi non ha più voce e per condividere il nostro cordoglio. Ma siamo anche qui perché ogni nostra lacrima è accompagnata da una rabbia profonda, perché ad ogni celebrazione si accompagni la lotta. Non vogliamo la compassione, non ci interessa il pietismo di una società cisconforme e cisnormata. Noi esigiamo diritti, noi reclamiamo il diritto alla piena cittadinanza nella società civile, noi pretendiamo una legge che punisca severamente chi ci fa del male. E non ci basta questo. Vogliamo una società, vogliamo un mondo dove ogni persona transgender e di genere non conforme abbia pari diritti, pari opportunità e pari dignità.

Vogliamo una società nella quale chi veicola transfobia denigrando i nostri corpi e le nostre vite su giornali, blog e media in generale, o presso Università e luoghi istituzionali, venga sanzionato. Vogliamo una comunità scientifica che smetta di somministrarci test e questionari come se fossimo animali esotici da studiare. Vogliamo che le persone smettano di fare domande sui nostri corpi per capire come siamo fatti. Vogliamo che le persone cisgender smettano di appropriarsi delle nostre istanze politiche e di movimento o delle nostre elaborazioni culturali, vogliamo essere noi a parlare per noi, vogliamo una “presa di parola trans”.

Vogliamo autodeterminazione. Piena autodeterminazione. Vogliamo smettere di pagare migliaia di euro a psichiatri e avvocati per poter decidere dei nostri corpi e dei nostri nomi sui documenti. Vogliamo uscire dai tribunali, perché nessun giudice sa meglio di noi cosa è meglio per noi. Non abbiamo bisogno di servizi a pagamento o di esperti che, pagati profumatamente, ci vengano a dire chi siamo, perché noi chi siamo lo sappiamo bene. Vogliamo un Paese in cui autodeterminarsi sia facile e completamente gratuito.

Vogliamo giornalisti che sappiano utilizzare asterischi, “U” o “SCHWA” senza frignare e senza ogni volta fare un caso di Stato, perché anche il linguaggio possa diventare realmente inclusivo e andare oltre quel binarismo fatto di “A” e di “O” di cui siamo stanchi.

Vogliamo non dover mai più celebrare una Giornata della Memoria Transgender, vedere sorgere il sole nel giorno in cui non avremo più notizia di nostre sorelle e fratelli barbaramente uccisi per mano di uomini cisgender.”