Migranti e lavoro, l’esperienza di “Migrants”

3 Dicembre 2021Monica J. Romano#Blog, Diversity & InclusionLavoro, Migranti, Migrants

Nell’ambito del Master in Diversity Management e Gender Equality di Fondazione Giacomo Brodolini, ho avuto il piacere di ascoltare Christian Richmond Nzi – ivoriano, doppio passaporto americano e svizzero, laurea in Diritto Internazionale e Diplomazia ed ex funzionario Frontex – parlare di “Migrants Opportunity in Adversity“.
Migrants è una piattaforma che – attraverso un sistema di microlearning, quiz e screening delle competenze professionali, delle esperienze lavorative e delle aspirazioni individuali – profila professionalmente i migranti e favorisce l’incontro fra domanda e offerta di lavoro.
Nella parte di profilazione trovano spazio profili di tante e diverse tipologie ed estrazioni, head hunting delle eccellenze incluso.
Molto interessante anche il lavoro che Migrants porta avanti nel microcredito al fine di rendere le risorse “bancabili”.

Il ruolo degli Applicant Tracking System (ATS) nella selezione delle risorse umane

3 Dicembre 2021Monica J. RomanoRisorse umaneApplicant Tracking System, ATS, Recruiting, Selezione

Nell’ambito delle risorse umane e della ricerca del lavoro, gli Applicant Tracking System (ATS) sono delle applicazioni per il tracciamento delle candidature che aiutano i recruiter nel lavoro di screening dei curricula. Gli ATS vanno a individuare le parole chiave e le espressioni presenti nei curricula, per poi “matchare” tali parole a quelle che noi recruiter utilizziamo per le nostre ricerche di personale.

Lato candidati

Dal punto di vista dei candidati, la presenza di questi strumenti non deve indurre infondati timori: un curriculum ben scritto, completo e in linea con le indicazioni che noi selezionatori forniamo “supera” tranquillamente gli ATS. Diffidate di chi vi dice che sarebbero necessari caratteri, font, formati o ricette particolari, soprattutto se lo fa a pagamento. Mettete cura e impegno nel redarre il vostro CV e la vostra lettera di presentazione, siate precisi e meticolosi, studiate l’azienda e gestite al meglio il colloquio di lavoro. Sono ancora queste le cose giuste da fare per trovare lavoro, anche nell’era digitale!

Lato azienda

Dal punto di vista dell’azienda, questi strumenti possono portare a un notevole risparmio di tempo nel lavoro di ricerca e selezione. Ce ne ha parlato nel dettaglio Gabriele Molteni, CEO di Arca24, nell’ambito del Master in Risorse Umane di Bianco Lavoro Academy, sottolineando anche quanto per un’azienda sia importante la governance del capitale umano, chiave del successo di ogni organizzazione.

Altro aspetto strategicamente rilevante è quello della talent acquisition: in che modo ricerchiamo quelle che un domani potrebbero essere delle figure chiave nella nostra organizzazione? Con quale criterio e strumenti? Quel che è certo è che il futuro sarà dominato da questi strumenti tecnologici, non soltanto gli Applicant Tracking System, ma anche gli Applicant Ranking System (ARS), quindi tanto vale tenerci pronti e imparare a familiarizzarci!

Lato recruiter

Molti recruiter si chiedono se gli ATS – veri e propri sistemi di intelligenza artificiale – finiranno col… rubarci il lavoro! Secondo Molteni queste sarebbero – fortunatamente per noi – paure infondate perché ci sarà sempre spazio per l’intelligenza umana e, aggiungo io, per il cuore e la passione che nel nostro lavoro mettiamo ogni giorno.

Il lato “oscuro” del Diversity Management

3 Dicembre 2021Monica J. Romano#Blog, Diversity & Inclusion

Esiste un lato oscuro del diversity management?
Ahinoi, sì! E spesso dipende dalla mancanza di coraggio.
Ce ne hanno parlato tre relatrici davvero in gamba – Wissal Houbabi, Mara Pieri e Beatrice Gusmano – coordinate da Marta Capesciotti nella tavola rotonda “Valorizzazione o strumentalizzazione? Un’analisi critica delle politiche di diversity management“, nell’ambito del Master in Diversity Management e Gender Equality di Fondazione Giacomo Brodolini.
Idee, riflessioni e geniali provocazioni hanno stimolato le relazioni e il dibattito che ne è scaturito.
Per portare un esempio, Beatrice Gusmano ha sottolineato come spesso il diversity management cerchi di evitare parole che spaventano come “omofobia”, “sessismo” e “razzismo”, ma che così facendo troppo spesso finisca con l’avere un impatto quasi nullo nel portare cambiamenti concreti nelle realtà aziendali.
Un altro esempio è che troppo spesso ci si focalizza sulle diversità perdendo di vista che focus della diversity devono essere i contesti e la loro trasformazione!
Insomma, spesso manca la volontà di portare avanti un approccio autenticamente trasformativo.
Ritengo tuttavia che il solo fatto di parlare del problema sia un buon inizio per poter arrivare a risolverlo.

Il feedback ai candidati nel processo di ricerca e selezione del personale

3 Dicembre 2021Monica J. Romano#Blog, Risorse umaneCandidati, colloquio di lavoro, Feedback

Ho sempre dato un feedback a tutti i “miei” candidati dopo ogni colloquio, ritenendola una scelta non soltanto educata, ma anche coerente con la mia idea di etica del lavoro.

Quello del feedback ai candidati in un processo di ricerca e selezione del personale resta un tema estremamente controverso e dibattuto nel mondo HR, affrontato con grande ragionevolezza e professionalità da Marco Fattizzo, Direttore del Master in Risorse Umane di Euspert – Bianco Lavoro.
Grazie a Marco ho compreso che dare feedback significa non soltanto fare ciò che ho sempre sentito giusto, ma anche fare un buon servizio al cliente andando a migliorare il suo employer branding.