Non quanto “potrei” essere pagata o pagato.
Non “ne parliamo più avanti”.
Non “commisurato all’esperienza”, formula elegante per non dire niente.
Quanto.
Chi cerca lavoro investe tempo, energie, aspettative, affronta colloqui, prepara materiali, si espone – e lo fa troppo spesso senza conoscere l’informazione più importante: la retribuzione.
Questa non è una svista da parte di chi il lavoro lo offre, ma una scelta, e riguarda il potere.
Chi conosce da subito lo stipendio parte da una posizione più forte, mentre chi lo scopre alla fine – magari dopo due o tre colloqui, dopo aver cominciato a desiderare quel posto, ad abituarsi all’idea di quel nuovo contesto lavorativo – ha già perso terreno. Perché dire di no, a quel punto, costa di più.
La trasparenza salariale serve esattamente a riequilibrare almeno in parte un rapporto che nasce già sbilanciato.
Gli annunci senza stipendio sono un problema sociale
In Italia moltissimi annunci non indicano né lo stipendio né una fascia retributiva né l’inquadramento contrattuale, e spesso manca anche il riferimento al CCNL applicato.
Al candidato si chiede trasparenza su tutto: curriculum, esperienze, motivazioni, disponibilità, aspettative salariali. E si fanno persino controlli sulla vita privata del candidato attraverso i social media, cosa che per me è davvero fuori dal mondo, visto che almeno quel poco che ci resta di vita fuori dal lavoro non dovrebbe essere sindacabile da nessun datore di lavoro.
E all’azienda, invece, che cosa si chiede, in termini di trasparenza? Rispetto a ciò che incide più direttamente sulla vita concreta di una persona, e cioè lo stipendio, alle aziende fino a oggi è stato concesso di poter restare vaghe.
Questa asimmetria non è neutra, perché colpisce chi ha meno margine, chi non può permettersi settimane di selezioni che poi si rivelano economicamente insostenibili, chi vive in grandi città dove affitti, bollette e trasporti mangiano gran parte dello stipendio, chi ha bisogno di lavorare davvero, non di partecipare a un processo opaco.
A Milano, ad esempio, parlare di retribuzione non è un dettaglio tecnico, ma la differenza tra vivere in modo dignitoso o restare sempre in affanno.
La politica che serve parte anche da qui: dalle condizioni materiali con cui le persone entrano nel mercato del lavoro.
L’Europa si è già mossa
La trasparenza salariale non è evidentemente un’idea bolscevica, ma una direzione indicata dall’Unione europea.
La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e parità salariale tra uomini e donne stabilisce che chi si candida a un impiego debba ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o su una fascia retributiva, definita come retribuzione lorda annua e corrispondente retribuzione oraria lorda. E questo deve avvenire prima dell’assunzione — non quando il rapporto di forza è già completamente nelle mani di chi seleziona.
Il 7 giugno 2026 l’Italia, al pari degli altri Paesi UE, dovrà recepire la direttiva.
Lo schema italiano di recepimento va nella stessa direzione: le indicazioni sulla retribuzione dovranno comparire negli avvisi e nei bandi con cui verranno rese note le opportunità di lavoro, insieme alle disposizioni del contratto collettivo applicato.
Tradotto: in futuro, negli annunci di lavoro dovrebbe finalmente esserci almeno una fascia retributiva chiara e l’inquadramento contrattuale.
Alcuni Paesi lo fanno già da anni
In Austria l’obbligo di indicare il salario negli annunci esiste dal 2011. Le aziende con almeno 150 dipendenti predispongono rapporti periodici sui redditi. Non è quindi una novità sperimentale, ma prassi consolidata.
Anche la Francia si sta muovendo. Il disegno di legge francese prevede che, quando viene pubblicata un’offerta di lavoro, l’azienda debba indicare una fascia salariale; se l’offerta non viene pubblicata, l’informazione deve essere fornita per iscritto durante il processo di selezione.
- Service Public Entreprendre – Francia
- Gender wage gap: French government unveils new plan to address inequality in line with EU directive – Le Monde
Chiedere trasparenza, quindi, non è roba da estremisti di sinistra, significa semplicemente stare dentro un cambiamento europeo già avviato.
Cosa dice davvero la direttiva europea
La Direttiva UE 2023/970 viene spesso raccontata in modo molto generico come “la direttiva sulla trasparenza salariale”. In realtà il suo oggetto è più preciso: rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva e meccanismi più efficaci di applicazione.
Questo va detto chiaramente: la direttiva nasce quindi dentro il tema del divario retributivo di genere, ma dentro questo impianto introduce strumenti che incidono anche sul modo in cui le persone entrano nel mercato del lavoro.
La Direttiva UE 2023/970 non si limita a parlare genericamente di “trasparenza”. All’articolo 5 riconosce ai candidati il diritto di ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, oltre che sulle disposizioni del contratto collettivo applicato alla posizione.
Attenzione però: la direttiva non dice in modo secco che la RAL debba essere sempre pubblicata dentro ogni annuncio di lavoro. Dice che queste informazioni devono essere fornite in modo da garantire una trattativa informata e trasparente, ad esempio nell’avviso di posto vacante, prima del colloquio o altrimenti.
Ed è proprio qui che si giocherà la partita del recepimento italiano.
Per me la scelta migliore sarebbe quella più chiara: indicare già negli annunci almeno una fascia retributiva e l’inquadramento contrattuale. Perché se l’informazione arriva troppo tardi, quando il candidato ha già investito tempo, energie e aspettative nella selezione, il rapporto di forza resta comunque squilibrato.
La norma non basta: va fatta vivere
Non voglio fare come San Tommaso, né negare il valore della direzione indicata dall’Europa. La direttiva rappresenta un passo importante. Ma proprio perché il tema è serio, credo serva prudenza: la differenza la farà il modo in cui quelle previsioni saranno recepite, applicate e fatte rispettare nel mercato del lavoro reale.
La direttiva europea va nella direzione giusta e il recepimento italiano sembra voler rendere più trasparenti gli annunci di lavoro. Ma in Italia sappiamo bene che tra una norma scritta e una pratica realmente applicata può esserci molta distanza.
Quando vedremo annunci con fasce retributive chiare, inquadramento contrattuale indicato e controlli effettivi, allora potremo finalmente dire che il cambiamento è arrivato davvero.
Fino ad allora, il recepimento della direttiva andrà seguito passo dopo passo, perché non basta scrivere “trasparenza” in una legge, bisogna fare in modo che diventi una regola concreta del mercato del lavoro.
La RAL non è una questione da specialisti
Quando si parla di retribuzione annua lorda si parla di qualcosa di molto concreto: della possibilità di pagare un affitto, di accendere un mutuo, di avere un figlio, di cambiare città, di uscire da una relazione violenta, di non dipendere economicamente da qualcun altro.
La retribuzione non è una nota a margine del contratto di assunzione, ma il cuore materiale del rapporto di lavoro.
Per questo gli annunci senza stipendio sono un problema politico. Raccontano un mercato del lavoro in cui chi cerca occupazione deve mostrarsi disponibile, flessibile, motivato, quasi genuflesso – ma spesso non viene messo nelle condizioni di capire se quel lavoro gli permetterà di vivere.
Si parla moltissimo – e retoricamente – di “merito”. Ma il merito, senza informazioni, diventa una parola vuota.
Una persona può essere preparata e seria, ma se scopre solo alla fine che quel lavoro non le consente di mantenersi, ha perso tempo. E il tempo, per chi cerca lavoro, è una risorsa economica.
Sugli stage serve una stretta vera
La stessa logica vale per gli stage, che nascono come strumenti formativi e che dovrebbero servire a imparare, a orientarsi, a entrare gradualmente in un contesto professionale. Quando diventano invece una condizione ripetuta – una sorta di purgatorio in cui una persona passa da uno stage all’altro senza mai arrivare a un contratto – qualcosa non funziona.
Le regole già prevedono che lo stesso soggetto ospitante non possa reiterare il tirocinio con la stessa persona, ma il punto politico è un altro.
Non basta vietare la ripetizione con la stessa azienda, bisogna rompere la catena degli stage nello stesso settore, cambiando solo datore di lavoro: ho conosciuto ragazzi che hanno fatto stage in comunicazione, poi in marketing, poi in social media, poi in ufficio stampa, sempre dentro lo stesso perimetro professionale. E sempre con la promessa implicita che “serve esperienza”, ovviamente rinviando sine die il momento in cui il lavoro viene riconosciuto come lavoro.
Questa non è formazione, ma precarietà malamente travestita da formazione.
Uno stage per settore, non solo per azienda
Per questo serve un criterio più serio. Dopo un primo stage in un determinato settore, il passaggio successivo dovrebbe essere un contratto vero, non un altro stage quasi identico da un’altra parte.
La mia proposta è più netta: uno stage per settore, non solo uno stage per azienda.
Lo stage deve servire a formare, orientare, far entrare una persona in un mestiere, non può diventare una porta girevole in cui si resta sempre candidati, sempre “da formare”, sempre troppo giovani o troppo inesperti per essere pagati come lavoratori.
Il lavoro povero comincia dalla selezione
Quando parliamo di lavoro povero pensiamo allo stipendio finale, al contratto, alle ore – ed è giusto – ma è anche vero che il lavoro povero comincia prima, a partire dagli annunci opachi, dai colloqui in cui la retribuzione viene trattata come una concessione, dagli stage ripetuti, dalla retorica della “gavetta” usata per normalizzare condizioni deboli.
È proprio lì che si forma il rapporto di forza, la dinamica di potere.
E come sempre, chi ha una famiglia benestante alle spalle, risparmi e protezioni economiche può permettersi il lusso di aspettare, negoziare, rifiutare. Chi invece non le ha accetta prima, accetta peggio, accetta senza sapere.
Per questo la trasparenza salariale è anche una questione di giustizia sociale.
Sapere prima è già potere contrattuale
Rendere obbligatoria l’indicazione della retribuzione negli annunci non risolverà tutto, perché non alzerà automaticamente gli stipendi, non cancellerà la precarietà, non si sostituirà alla contrattazione collettiva.
Farà però una cosa concreta: permetterà alle persone di scegliere con più consapevolezza, di confrontare offerte, di evitare colloqui inutili, di capire se un lavoro è sostenibile prima di investirci settimane.
Dobbiamo davvero smettere di considerare normale candidarsi al buio.
Un annuncio di lavoro dovrebbe dire chiaramente almeno tre cose: che mansioni svolgerai, con quale inquadramento contrattuale, con quale retribuzione o fascia retributiva.
Tutto il resto viene dopo.
La dignità passa anche dalle informazioni
Usiamo spesso la parola dignità quando parliamo di lavoro, ma la dignità è fatta di uno stipendio adeguato, di un contratto chiaro, di un percorso di ingresso che non trasformi la formazione in sfruttamento, di informazioni trasparenti prima ancora di candidarsi.
La trasparenza salariale non è una cortesia, ma la condizione minima di correttezza.
E sugli stage dobbiamo avere il coraggio di dirlo con chiarezza: imparare va bene, essere sfruttati no.
Il lavoro deve tornare a essere una promessa credibile di autonomia, non una corsa a ostacoli in cui chi parte con meno protezioni arriva sempre più indietro.
La retribuzione negli annunci dovrebbe essere obbligatoria. Da domani.
E gli stage dovrebbero tornare alla loro funzione: formare, non rimandare il lavoro vero.