Nelle ultime settimane diverse grandi aziende hanno annunciato una stretta sul lavoro da remoto. Il messaggio è chiaro: si torna indietro.
Nelle ultime settimane diverse grandi aziende hanno annunciato una stretta sul lavoro da remoto.
Stellantis ha comunicato che eliminerà la possibilità per i dipendenti di lavorare da casa, e così hanno fatto Amazon, Meta e altre grandi realtà che hanno scelto di ridurre le giornate lavorative da remoto e di ritirare gradualmente le forme di flessibilità oraria.
Il messaggio – nemmeno troppo implicito – è chiaro: si torna indietro.
La narrativa tossica dello smart working come “concessione”
Ho sempre pensato che chi lavora con serietà, lavori con serietà ovunque, e che il punto non è dove si lavora, ma come.
Sfortunatamente, oggi il lavoro agile viene ritirato da aziende, grandi gruppi e corporate con la stessa logica con cui si toglie una concessione temporanea.
Ma questa logica è tossica, padronale e profondamente sbagliata, perché lo smart working non è un favore che si fa ai dipendenti, ma uno strumento organizzativo che in molti casi non solo non ha diminuito la produttività, ma l’ha addirittura aumentata.
Oltre le opinioni: studi e analisi economiche
Uno studio della Banca d’Italia del 2025, che ha analizzato l’impatto del lavoro agile sulle imprese italiane, mostra che lo smart working non ha prodotto cali di produttività rispetto al periodo pre-pandemico. In diversi casi, laddove introdotto in modo strutturale e accompagnato da investimenti organizzativi e digitali, ha contribuito a migliorare efficienza e continuità operativa.
In un contributo pubblicato nel settembre 2024 su Finance & Development del Fondo Monetario Internazionale – Working from home is powering productivity and economic growth – l’economista di Stanford Nicholas Bloom analizza l’impatto macroeconomico del lavoro da remoto.
Il suo ragionamento si fonda su una distinzione classica dell’economia della crescita: quella fra contributo del lavoro, contributo del capitale e contributo della produttività.
Sul piano del lavoro, Bloom mostra che il modello ibrido – due o tre giorni a settimana da remoto – è valutato dai lavoratori come equivalente a un aumento salariale significativo, perché riduce drasticamente il tempo di commuting, che in media pesa per diverse ore settimanali e viene percepito come una delle attività più stressanti della giornata.
Sul piano della produttività, le evidenze microeconomiche citate nello studio indicano che il lavoro ibrido ha un impatto mediamente neutro: i benefici derivanti da minori spostamenti e maggiore concentrazione tendono a compensare la riduzione di interazioni informali in presenza. Quando il lavoro da remoto è ben gestito e coerente con le mansioni svolte, non emergono cali sistematici di performance.
Infine, Bloom evidenzia un effetto macro più ampio: il lavoro da remoto amplia i bacini di reclutamento delle imprese, passando dal “miglior candidato locale” al “miglior candidato globale”. Questo miglior matching fra domanda e offerta di lavoro può generare guadagni di produttività aggregata nel medio-lungo periodo.
Mercato del lavoro e mismatch fra domanda e offerta
Il punto, dunque, non è ideologico, ma strutturale: il lavoro da remoto modifica l’organizzazione del mercato del lavoro, con effetti che vanno oltre la singola impresa.
Il punto non è lavoro da casa contro lavoro in ufficio, ma la qualità dell’organizzazione del lavoro.
Se la produttività dipende dal controllo visivo del dipendente, il problema non è lo smart working, ma il modello manageriale.
Per quasi quindici anni mi sono occupata di gestione del personale e posso dire con cognizione che dalla pandemia del 2020 in poi la possibilità di lavorare in smart working non è più un elemento accessorio dell’offerta di lavoro ma che è diventato, per moltissime persone, un criterio decisivo di scelta.
Non è una sensazione, ma un vero e proprio cambiamento strutturale.
La pandemia ha modificato la percezione del tempo e della vita stessa. Le persone hanno capito che il tempo non è infinito e hanno iniziato a valutarlo in modo diverso.
Oggi chi cerca lavoro guarda con attenzione alla flessibilità oraria, alla possibilità di conciliare vita e lavoro, alla qualità complessiva dell’organizzazione, chiarendo immediatamente ai colloqui che questi aspetti organizzativi sono parte integrante del valore di un impiego.
Ed è qui che si inserisce un tema che spesso ignoriamo: il mismatch fra domanda e offerta di lavoro.
Molte imprese lamentano difficoltà nel reperire personale qualificato, ma quando ritirano il lavoro agile o irrigidiscono l’organizzazione, stanno restringendo il proprio bacino potenziale di candidati.
Se i dati dicono che la produttività non crolla e l’esperienza sul campo conferma che le persone scelgono anche in base alla flessibilità, allora il ritorno rigido in ufficio non è una necessità economica, ma una scelta culturale, una sorta di “restaurazione” di un vecchio modo di intendere il lavoro, una visione novecentesca e fondata sulla sorveglianza.
Ma in un mercato del lavoro già fragile, ignorare il valore del tempo per le persone significa rendere meno attrattiva l’impresa, per poi magari stupirsi se i talenti vanno altrove o se non si trova personale.
La politica che serve
La politica non dovrebbe limitarsi a osservare questa dinamica, ma dovrebbe interrogarsi su quale modello di lavoro vuole per il futuro.
Vogliamo un mercato del lavoro fondato sul controllo o un mercato fondato su modelli organizzativi che rendono il lavoro attrattivo?
Perché in un Paese in cui salari stagnano, il costo della vita cresce e il tempo è la risorsa più scarsa, togliere flessibilità significa impoverire la qualità della vita delle persone.