“Come far diventare l’inclusione il fondamento della cultura organizzativa?”
Ce ne ha parlato questa sera Giorgio Siracusa, Vice President Human Resources Procter & Gamble Europe, nell’ambito del Master in Diversity Management e Gender Equality di Fondazione Giacomo Brodolini in un interessantissimo intervento.
Ho trovato particolarmente affascinante e suggestivo il paragone fra una cultura dominante ancora escludente e il sistema tolemaico contro il quale andò a scontrarsi il grande Galileo Galilei.
Come a quell’epoca fu impresa ardua sostenere che la Terra gira attorno al Sole pur avendo a supporto di quella tesi l’evidenza, oggi è altrettanto difficile portare un approccio trasformativo all’interno di imprese e organizzazioni pur avendo a disposizione dati, ricerche e letteratura che dimostrano che l’inclusione non è soltanto doverosa dal punto di vista etico, ma anche vantaggiosa dal punto di vista organizzativo.
Così ancora succede che i venture capital seguano le affinity bias, andando così a premiare progetti e promotori più che sul merito, sulla loro aderenza alle caratteristiche etniche, culturali e di genere a quelle delle persone che stanno ai vertici aziendali. Oppure che molti professionisti di successo non si rendano conto di aver raggiunto posizioni apicali non soltanto per l’indiscusso merito, ma anche perché – ad esempio – bianchi, maschi ed eterosessuali. Faticano insomma a riconoscere di aver goduto di un privilegio.
Ciò che è fuor di discussione è che il cambiamento deve avvenire ai vertici e partire dall’inclusive leadership.
Insomma, la strada della trasformazione inclusiva – altro che trasformazione digitale – è ancora molto lunga.
