Diversity, inclusion e persone LGBT nel mondo del lavoro

La dott.ssa Monica Romano ha presentato l’intervento che segue, disponibile anche in video, presso il Municipio 3 di Milano il 2 marzo 2017, in occasione dell’incontro Donne, genere e lavoro – Istruzioni per l’uso.

Il quadro italiano delle discriminazioni nel lavoro delle persone LGBT non è semplice da definire, prima di tutto perché mancano i numeri: non conosciamo il numero di persone discriminate e, quando una discriminazione avviene, è molto difficile fornirne la prova. Quando parliamo di discriminazioni – in concreto – ci riferiamo al blocco della carriera, al mobbing orizzontale (quello messo in atto dai colleghi) e a quello verticale (quello messo in atto dai colleghi superiori gerarchicamente o dallo stesso datore di lavoro), alle molestie sessuali, all’esito negativo del periodo di prova, al mancato rinnovo del contratto a tempo determinato, fino ad arrivare al licenziamento.

Si può licenziare un dipendente perché gay, lesbica o transgender?

Ricordo che il licenziamento discriminatorio resta vietato nel nostro ordinamento, ma che l’onere della prova è a carico del lavoratore. Il licenziamento dichiarato discriminatorio in giudizio è nullo e comporta il diritto alla reintegra, il pagamento di tutte le retribuzioni perdute e la regolarizzazione previdenziale (e questo indipendentemente dalla dimensione aziendale). In Italia esiste il decreto legislativo 216/2003 che vieta la discriminazione basata sull’orientamento sessuale facendo esplicito riferimento ad essa.

Chi subisce le maggiori discriminazioni nell’acronimo LGBT+?

Le discriminazioni si differenziano per intensità a seconda della lettera dell’acronimo LGBT che vanno a colpire.

Ad esempio, spesso sentiamo dire che le lesbiche subiscono una doppia discriminazione, ma io direi che è anche tripla: sono infatti discriminate in quanto lesbiche, in quanto donne e, se lo sono, in quanto mamme. L’attenzione spesso morbosa che una coppia di donne subisce rende difficile il coming out sul posto di lavoro e quella dell’invisibilità diventa spesso una scelta obbligata. La madre sociale, quella non biologica nella coppia, da una parte ha tutti quegli oneri conseguenti alla genitorialità che possono incidere negativamente sulla sua carriera, ma dall’altra ma non gode delle agevolazioni previste perché non il suo status di genitrice non  viene riconosciuto.

Abbiamo poi le persone transgenere o transgender, che restano le più colpite dalle discriminazioni, a causa dell’impossibilità di nascondere quella rivoluzione estetica necessaria e conseguente all’iter di transizione. Le persone transgenere incontrano barriere all’ingresso del mercato del lavoro, dove vengono scartate ai colloqui di selezione, e mobbing sul posto di lavoro, quando iniziano l’iter in azienda. Complessa e non semplice è poi la gestione di rapporti di lavoro autonomo e nello svolgimento di libere professioni, dove è il rapporto con i clienti a presentare criticità.

Quanto incide la precarizzazione delle tutele nel lavoro?

In questo senso, l’ultima riforma del sistema lavoro chiamata Jobs act non ha migliorato la situazione. Pur avendo portato alcune evoluzioni sul piano della tutela del lavoro prevedendo, ad esempio, maggiori tutele per la maternità delle lavoratrici autonome e delle iscritte alla Gestione Separata Inps e ampliato la platea dei beneficiari di trattamenti di sostegno al reddito in caso di disoccupazione, questa riforma ha messo in discussione importanti diritti che storicamente si consideravano acquisiti in Italia, legati soprattutto al lavoro a tempo indeterminato in aziende con più di 15 dipendenti e alle tutele previste dallo Statuto dei lavoratori. Il Contratto a Tempo Indeterminato a Tutele Crescenti (CATUC), ha definitivamente sostituito il Contratto a Tempo Indeterminato che conoscevamo da decenni, rendendo di fatto più facile licenziare per un datore di lavoro.

Quindi, se è vero che la tutela dai licenziamenti discriminatori ancora sussiste, è altresì vero che una generale maggiore agibilità ai licenziamenti da parte del datore di lavoro di norma comporta maggiori rischi per quelle categorie più deboli da un punto di vista sociale e culturale, come le donne e le persone LGBT.

Cosa può fare il Comune di Milano per impedire le discriminazioni nel lavoro?

Venendo alla domanda che ha aperto questo nostro evento –  Cosa può fare un’amministrazione cittadina per fronteggiare le discriminazioni? – come potremmo quindi rispondere?

Senz’altro che un’amministrazione cittadina può fare moltissimo. Ad esempio promuovere una diversa cultura aziendale e organizzativa, formando imprenditori e manager aziendali, promuovendo l’idea che il diversity management non il è fumo negli occhi – come molti imprenditori ancora pensano –  ma una politica di gestione del personale che può incrementare la produttività di un’azienda.

Dovremmo seguire l’esempio di città come Londra, Berlino o Barcellona, che hanno politiche di diversity & inclusion molto sviluppate: occorre far sì la giustizia organizzativa divenga strategia organizzativa.

Non si tratta solo di insegnare che discriminare è sbagliato, o che non discriminare ci rende migliori e politicamente corretti, ma anche che scegliere l’inclusione è vantaggioso in termini strategici e di competitività per un’impresa. Si tratta di spiegare che il pregiudizio in ragione dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere delle persone può essere un ostacolo al reclutamento e alla promozione del candidato più qualificato per un lavoro e dei migliori talenti che il mercato offre, eccellenze incluse.

Creare un ambiente di lavoro sereno e adatto a qualunque persona risulta vincente per tutti, anche per i collaboratori maschi, bianchi ed eterosessuali. L’assenza di discriminazioni è produttiva.

Mettere l’etica è al centro è insomma più intelligente,oltre che giusto.

Queste sarebbero delle ottime premesse per far sì che, un domani, qui a Milano, si potrà essere persone gay, lesbiche e transgender dichiarate e ambire a fare carriera anche fino ai massimi vertici. Questa potrebbe essere una grande sfida per la nostra città.

La pericolosità del pensiero femminista “Gender Critical”

Il Manifesto “In Radice – Per l’inviolabilità del corpo Femminile”

Tempo fa scrissi che il manifesto In Radice – Per l’inviolabilità del corpo Femminile – nella sua violenza nello stabilire chi è donna e chi non lo è – a me ricorda molto il Manifesto della Razza del 1938. E aggiunsi che il concetto di donna non è fermo e immutabile, ma cangiante, bioculturale e legato ai contesti, come ci insegna la migliore letteratura.

Dove tende il movimento – minoritario nel femminismo – “Gender Critical“?

A me la risposta pare abbastanza chiara: mira alla cancellazione dell’identità di genere e, di conseguenza, delle persone e delle comunità transgender e gender non-conforming.

In principio sono state l’oggettificazione e la deumanizzazione dei nostri corpi e vissuti, il disprezzo per la nostra fisicità e la classificazione dei nostri corpi fra le aberrazioni. Ora siamo alla demonizzazione delle persone transgender che ricorda molto quella dell””uomo nero, brutto sporco e cattivo” storicamente veicolata dalle destre peggiori, con selezioni assolutamente capziose di fatti di cronaca e articoli abilmente manipolati, a partire dalla scelta di parole.

Quando i e le gender critical arriveranno a dire chiaramente che ciò che vogliono è l’apartheid, con bagni separati soltanto per noi, documenti siglati con un bel “TS” e ghetti in cui nasconderci? Quando dichiareranno che il loro intento è quello di impedirci di mischiarci con loro, magari impedendoci di cambiare nome all’anagrafe, come del resto Giorgio Almirante auspicava parlando di quegli “ebrei che in troppi casi hanno potuto cambiar nome e confondersi con noi“? E poi? Cos’altro vorranno fare della nostra indifesa, fragile e delegittimata comunità? Che altro ci dovremo aspettare?

Perché le istituzioni, i media e il femminismo faticano a prendere le distanze dal femminismo “gender critical”?

Mi chiedo cos’altro ci vuole perché le istituzioni, i media e il femminismo isolino e marginalizzino in modo netto, chiaro e definitivo le e gli esponenti di questa “corrente di pensiero”. Visto che c’è ancora indecisione nella sinistra, nel movimento Arcobaleno e nel femminismo sulla parte da cui schierarsi, agli indecisi domando: davvero un domani vorrete essere giudicati conniventi con questo tipo di cultura? Perché siete ancora in tempo per stare dalla parte giusta della Storia.Sono a disposizione per confrontarmi con chiunque abbia ancora dei dubbi e per ulteriori chiarimenti sulle vere intenzioni del femminismo “gender critical”, anche in privato.

Persone transgender e mondo del lavoro – Corso di formazione e orientamento al lavoro

Il corso che mi ha visto docente è stato organizzato dall’associazione Sat Pink e ricade all’interno del progetto “DeskLab – è resilienza di comunità”, finanziato dalla Regione Veneto (D.LGS 117/2017), patrocinato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con capofila l’Associazione Mimosa Odv. Qui di seguito riporto il programma del corso nella speranza che si possa organizzare anche presso altre realtà associative.
Sei una persona transgender/ gender non conforming / non binary alla ricerca di lavoro?

Oppure ne hai già uno, ma vorresti cambiare occupazione? Ti piacerebbe districarti meglio nel mondo del lavoro, conoscere i tuoi diritti, capire come scrivere un CV efficace, come gestire un colloquio? Abbiamo il laboratorio che fa per te!

PROGRAMMA

Transgenerità, lavoro e diritti

-La ricerca di lavoro di una persona transgender, non-binary e gender non-conforming
-La gestione del nome anagrafico in sede di colloquio
-Le barriere all’ingresso del mercato del lavoro
-I percorsi di affermazione di genere sul posto di lavoro
-Il coming out sul posto di lavoro
-Il mobbing orizzontale e verticale
-Le tutele contro le discriminazioni previste dal nostro ordinamento
-Diversity & Inclusion: le aziende che attuano le policy migliori per le persone transgender e non-binary a lavoro
-Le tutele del lavoro dopo il Jobs Act
Come rivolgersi a un sindacato e far valere i propri diritti

La ricerca del lavoro nell’era digitale

-Il bilancio delle competenze
-Il curriculum, il video curriculum e la lettera di presentazione
-Il mercato del lavoro e le professioni più richieste
-I motori di ricerca di lavoro e i siti che pubblicano annunci di lavoro
-Gli ATS – Appliance Tracking System e i social recruiter
-L’importanza della nostra identità digitale, della reputazione digitale e del personal branding
-L’uso strategico di LinkedIn
-L’importanza delle autocandidature
-Perché i concorsi pubblici rappresentano oggi una concreta opportunità per trovare un lavoro
-L’importanza della formazione permanente

Il colloquio di lavoro:

Prepararsi al meglio per un colloquio di lavoro
-Perché studiare l’azienda è fondamentale
-Tu non sei il problema, ma la soluzione ai loro problemi
-La RAL – Retribuzione Annuale Lorda
-Lordo/Netto: saper leggere un CCNL, una lettera di assunzione e una busta paga.

Transiti riguardanti l’appartenenza di genere

Avrò il piacere e l'onore di partecipare come relatrice al ciclo di seminari Transiti riguardanti l'appartenenza di genere, 
coorganizzato dall'Università degli Studi Milano Bicocca e ACET- Associazione per la Cultura e l'Etica Transgenere. 

Seminari sulle transizioni di genere – 2020

Ciclo di cinque seminari sulle transizioni riguardanti l’appartenenza di genere, edizione di Dicembre 2020 nel corso dell’insegnamento di Educazione degli adulti e degli anziani, tenuto dalla Prof.ssa Micaela Castiglioni, con la partecipazione di: Daniele Brattoli, Monica Romano, Laura Caruso, Raffaele Bellandi.

Lunedì 14 Dicembre, ore 12:00 – 14:00 – Incontro introduttivo, a cura di Daniele Brattoli;
Martedì 15 Dicembre, ore 10:00 – 12:00 – La storia del movimento transgender, a cura di Monica Romano;
Lunedì 21 Dicembre, ore 09:00 – 11:00 – Il percorso di transizione, a cura di Laura Caruso;
Lunedì 21 Dicembre, ore 11:00 – 13:00 – L’esperienza dell’auto mutuo aiuto, a cura di Raffaele Bellandi;
Martedì 22 Dicembre, ore 12:00 – 14:00 – Incontro conclusivo, Daniele Brattoli.

I seminari si svolgeranno da remoto su piattaforma Zoom, sono aperti anche agli studenti di altri Atenei/Dipartimenti, fino a esaurimento disponibilità.

Per iscriversi, inviare un’e-mail a: e.crenca@campus.unimib.it

Spazi e tempi nella transizione di genere: il bisogno di autenticità

SPAZI E TEMPI DELLA TRANSIZIONE DI GENERE: IL BISOGNO DI AUTENTICITÀ
introduce Barbara Mapelli
Intervengono: Laura Caruso, Monica Romano
coordina Micaela Castiglioni
4° incontro del ciclo
NEL FRATTEMPO. TRANSITI NELL’ETÀ ADULTA
a cura del Gruppo di Ricerca NUSA-Nuove Soggettività Adulte-Università di Milano Bicocca
(Responsabile scientifica: Micaela Castiglioni)
in collaborazione con
Pedagogika.it – Trimestrale di Educazione, Formazione e Cultura
(recupero dell’incontro in programma lunedì 30 marzo 2020 e annullato per Coronavirus))
Le traiettorie di vita non seguono da tempo l’andamento lineare che traghettava l’individuo adulto all’assunzione di un’identità univocamente e stabilmente definita una volta per tutte e a una vita intima, professionale e sociale tracciata secondo parametri di prevedibilità e sicurezza secondo la definizione di ruoli identitari e sociali ben precisi e di fasi della vita ben scandite e distinte.
Il contesto sociale e relazionale – il lavoro, il reddito, la comunicazione, i meticciati culturali, la precarietà, la debolezza delle appartenenze, la mobilità dei ruoli nella vita privata e professionale, ecc., – concorrono a questo continuo processo di rinascita reiterata, in una oscillazione fatta sia di coazione e necessità di adattamento o, viceversa, di resistenza/difesa, sia di potenziali opportunità di progressiva autonomia, emancipazione e libertà nel cambiamento. L’evanescenza dei modelli identitari, sociali ecc., se per un verso, espone all’incertezza, al dis-equilibrio e allo smarrimento, dall’altro, offre spazi di critica, di libertà e di auto-progettualità, prima impensabili.
Se questo è lo scenario ordinario delle soggettività e delle storie adulte, di oggi, interrogarsi sulle sfide dell’educazione degli adulti in transizione, o più precisamente, in transito, a partire da alcuni luoghi/contesti-limite, o di confine, dove il transito è strutturato, normato, definito e situato, appare promettente sotto il profilo formativo e di cura: proprio come accade che i luoghi di confine riescano a gettare luce sulle terre di cui sono periferie e insieme ponte.